管理学课件第三讲 组织.ppt

（八）巧妙地运用绩效管理策略 首先，需要建立合理的利益分配机制，同时注意保护和发扬人员的工作积极性 其次，奖罚分明，把握尺度，严肃处理人员的违规事件。 第三，在建立合理的激励机制时需要避免出现以下两种情况：一是考核A，奖励B。二是只奖励成功者，不奖励失败者。 第四，经济和物质上的激励并非全部的激励方式，有多种激励途径可供选择。 第五，建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。 五、薪酬与福利 （一）薪酬 薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。 薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 薪酬的构成 （1）基本薪酬（basic pay） 根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬。 （2）奖金（Bonus） 奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。 （3）福利（Welfare） 通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。 （二）福利（Welfare） 福利是员工的间接报酬。 一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。 福利适用所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工 福利的内容 （1）为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度。如职工生活困难补贴、冬季职工宿舍取暖补贴、探亲假路费、职工住房补贴等。 （2）为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。如职工食堂、托儿所、理发室、浴室等。 （3）为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。如图书馆、阅览室、体育活动场所等。 （4）兴建职工宿舍等。 福利的项目 社会保险 免费午餐、职工食堂或伙食补助 组织公司旅游，或提供疗养机会 日礼物或优惠实物分配 本企业股份、股票或期权优先权 …… （全员福利；特种福利；特困补助） 第三节 职业生涯管理 什么是职业生涯管理 职业生涯发展的阶段及其特点 组织职业生涯管理 一、什么是职业生涯管理 职业生涯管理(Career Management)包含两重含义： 自我职业生涯管理（individual career management）-个人为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，依托现在的组织，寻求职业自我完善的过程。 组织职业生涯管理（organizational career management）-组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理。 定位 知己 知彼 行动 职业 规划 性格 兴趣 特长 技能 个性 价值观 岗位职责 职业通道 组织环境 组织发展战略 人力资源需求 晋升发展机会 经济环境 职业路线 目标确定 step1 step4 step2 step3 组织 行动措施 反馈调整 目标实现 2、方法 确定职业生涯发展策略应把握四条原则： 择己所爱 从事一项你所喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感，你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。 择己所能 任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长，从而有利于发挥自己的优势。 择世所需 分析社会需求，择世所需。最重要的是，目光要长远，能够准确预测未来行业或者职业发展方向，再做出选择。不仅仅是有社会需求，并且这个需求要长久。 择己所利 职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。所以你在择业时，首先考虑的是自己的预期收益——个人幸福最大化。 二、职业生涯发展的阶段及其特点 （一）金斯伯格的职业生涯发展理论 幻想期：处于11岁之前的儿童时期 单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。 尝试期：11~17岁，由少年儿童向青年过渡的时期 有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。 现实期：17岁以后的青年年龄段 已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。 金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。 （二）格林豪斯的职业生涯发展理论 1．职业准备：典型年龄段为0~18岁。 主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 2．进入组织。18~25岁为进入组织阶段。 主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 3．职业生涯初期。处于此期的典型