【教程】企业年终绩效考评及薪酬设计实务.pptVIP

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【教程】企业年终绩效考评及薪酬设计实务

岗位胜任度考核 (一) 胜任度考核概念 按制定的工作标准,评价员工是否胜任他所从 事的岗位职务考核称为胜任度考核. 职务包含: (1) 职责 (2) 工作任务(从完成工作的情况,评价其是否胜任) (3) 职权 岗位胜任度考核 (二) 胜任度考核的内容 胜任度考核,主要考核员工工作任务完成的过程 与结果.胜任度考核一般考核工作能力\业绩. 业绩考核的难点: (1) 如何准确地衡量不同职务的业绩. (2) 业绩如何量化问题. 岗位评估(内部公平) 岗位评估(内部公平) 案例 假如我是王经理: 轻松一下 几种通用薪酬模式 销售业务人员薪酬模式 Y公司销售类人员工资模式 案例 宽带薪酬模式简介 宽带薪酬示图 宽带薪酬优点 宽带薪酬弊端 基本工资 绩效工资 加班工资 福利 岗 位 工 资 年 资 涨 幅 工 资 保 险 津 帖 其 他 有 薪假期 薪酬总收入 基工本资与绩效比例 ※ 要遵循激励原则 ※ 无具体标准,考虑企业与员工之间平衡 ※ 考虑到更有利于团队的稳定与管理 通常五百大企业: 高管: 50%:50% 高技: 60%:40% 中管:70%: 30% 中技: 75%:25% 基管: 80%:20% 初技: 85%:15% 普工: 100%, 但奖金与绩效考核挂钩 ? 保健功能(计划经济时代) ? 激励功能(市场经济时代) 遵循马斯洛需求理论 薪酬的两大功能 A公司,是一家专业从事汽车维修保养的公司. 公司内的维修技术人员/维修专家的业绩都是与薪资 挂钩的,反正是由客户满意度/维修完成时间/质量等因素 决定.因此技术人员对A公司的薪酬比较满意.而行政 后勤人员的工作积极性却不高.一方面不是业务直接部门 起薪点偏低, 同时工作业绩难以体现与量化,考核比较困难 只能拿正常薪水,平常靠多延长点加班时间增加收入.工作效 率也不高.黄总和人力资源部门都看到了问题. 黄总安排人力资源陈经理去设计一套对后勤工作人员的 激励考核办法, 假若你是陈经理,应如何着手进行设计?要考虑 几方面的因素?? 案例讨论 1) 内部因素 2) 个人因素 3) 外部因素 影响企业薪酬的因素 工作表现; 资历水平; 工作技能; 工作年限; 工作量; 岗位及职务差别。 决定因素 个人因素 首先要提四个问题: 用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点 和三个缺点是什么? 你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分 配原则? 你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高? 加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的 可能性?? 薪酬设计原则 当员工感觉公平时,会受到良好的激励,并保持旺盛的斗志和工作积极性。 当员工感觉不公平时,通常会采取一些消极的应对措施,比如:减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。 员工对薪酬系统公平性感受 K1= (员工对自己收入的感受) (员工对工作投入的感受) K2= (员工对比较对象收入的感受) (员工对比较对象工作投入的感受) 当K1=K2时 当K1K2时 当K1K2时 员工感觉公平 多奖励性,不公平 少报酬性,不公平 公平原则详解 对人力资源的预测数量需求A1 对人力资源的预测学历\技能等要求E1 对人力资源的实用数量需求A2 对人力资源的实用学历\技能等要求E2 当A1=A2 E1=E2时 当A1A2 E1E2时 当A1A2 E1E2时 配置合理 经济 配置太低,造成资源紧张 不经济 配置过高,造成资源浪费 不经济 经济原则详解 河南有一户种桃子的农民,在桃子熟了的季节,为了赶在第二天 拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子,说好一天全摘完给每 人二十元钱,这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这 两人是摘不完的,于是又找了两人,说好摘完也是二十元的报酬, 这两人也答应了。到了下午很晚的时候,这家主人发现这四个人 再快也不能摘完,没办法只好又找了两个人,许诺他们每个人摘 完后也是每人二十元。天黑了,桃子终于摘完了,主人给下

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