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国际工程承包人力资源风险应对的若干思考 　　　[摘要] 国际工程项目的顺利实施需要多种资源协同工作，其中最基本也是最具创造性的就是人力资源。如何识别国际工程人力资源管理中面临的各项风险，并及时做出应对，是我国对外承包事业腾飞的基础和前提。本文通过对国际工程承包 企业 人力资源管理全过程的剖析， 分析 其中潜藏风险，力求通过努力，为我国国际工程承包人力资源的优化配置提供了有效方案。 　　[关键词] 国际工程 人力资源 风险管理 风险应对 　　一、引言 　　企业应高度重视人力资源的管理工作。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，建设一支高素质的企业经营管理人才队伍，对于增强我国企业竞争力， 发展　社会 主义市场 经济 ，具有十分重要的意义。 中国 企业开拓国际市场，不仅需要 金融 、 法律 、财务等方面的专业人才，更需要具有战略思维和 现代 管理经验的中高级管理人才。 　　具体到国际工程领域，如何尽快与世界先进的项目管理运作 方法 接轨是我国对外承包企业 目前 面临的难题。换言之，项目管理依托于先进的管理流程以及执行流程的人，而对于后者往往存在诸多 问题 和风险。 　　二、风险识别　 　　管 理学 上把人力资源定义为一个国家或地区能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。结合企业实际情况，笔者认为国际工程承包的人力资源包括三个层面： 　　图1 国际工程人力资源层次图　 　　　 　　由于承包企业组织结构的特殊性，国际工程人力资源管理存在企业和项目两个层面，项目持续时间短暂，项目结束后，员工将回到稳定的企业层面。因此，两者可以统一进国际工程人力资源管理的大框架下共同看待。 　　1.人力资源规划风险 　　人力资源规划是国际工程项目顺利开展的重要保证，同时也是承包企业发展战略的关键组成部分。然而，规划中人力资源供给与需求的预测存在很大程度的不确定性。国际工程人力资源的数量和质量受环境约束性强，一旦项目所在国出现难以预计的资源匮乏、经济滑坡、社会局势动荡等突发情况，劳工匮乏、技术工种严重不足等问题很可能显现，同时会挫败承包方人员的参与信心， 影响 项目后续实施。 　　同时，个人、项目和企业目标协调性的维系同样存在风险。国际工程项目参与方众多，这些雇员既可能是项目当地国民，也可能是其他国家的外来打工者，成分十分复杂，语言、文化、信仰、生活习惯、工作作风各异，国际工程承包企业自身如存在体系漏洞，将很难控制各方目的偏差，引起人心涣散。 　　2.人力资源招聘与甄选风险　 　　人力资源的准备存在着难题，何时启动国际工程人力资源的招聘与项目进度直接相关。若在项目中标后，招聘进展速度很可能与项目的进度要求出现矛盾，而在项目中标之前，又会导致人力资源的闲置浪费。另外，目前一些中国承包企业在海外市场的拓展突飞猛进，频频落单，快速发展超出企业事先预想，人力资源储备不足的情况颇为常见，直接影响工程按期交付。 　　当然，人才招聘质量的风险也必然存在。随着竞争压力的接踵而至，人力资源重置成本急剧上升，国际工程承包企业面临的人才招聘及甄选风险更加突显。现今，我国绝大多数的工程承包企业在人员招聘、录用、评价方面制度还不健全，项目组与公司的人力资源部相脱离，经常出现职位空缺、项目无人可用或所招员工无法胜任岗位工作的情况，往往只能退而求其次，在现有人员中做出最有利于项目开展的配置；或者与他人合作，绕过组织的局限性。　 　　3.人力资源培训风险 　　作为人力资源开发的重要 内容 ，培训可以使员工明确自身任务、适应工作岗位、提高工作技能，同时增强 企业 整体创造力。针对国际工程人力资源的不同层次，培训时间、要求和内容也有差异。 　　首先，对当地雇员培训的重点在于提高他们的技能水平、使他们认同团队文化并尽快融入其中、发挥他们工作的积极性。由于项目的临时性特点，培训多为短期，因此，时间和效果间的矛盾构成首要风险。其次，由于承包方本国派遣雇员多已经过筛选，故培训一般落脚于语言、饮食、 法律 等差异的适应。由于培训内容繁杂，风险主要来自于培训方式、深度及实用性上。再次，国际工程往往需要施工、合同管理、投标报价、物资管理等多领域专家的协同工作，对项目组专家及高层次管理人员的培训多为长期系统性培训。因此，项目专家组的稀缺性、不可替代性和模仿的高成本性构成了此类培训风险。由于可选择范围窄、流动性相对较强，人员配置及忠诚度直接关系项目成败。 　　4.人力资源管理和绩效评价风险 　　多重管理是矩阵制模式的先天缺陷。对于国际工程承包企业而言，项目成员来自不同部门，隶属关系仍未改变，负责人难以拥有足够的激励和惩治手段进行有效控制。同时，薪金 问题 作为人力资源管理的 经济 杠杆，如何做到既满足人员对薪金的期望，保持一定自我实现