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强化人力资源管理增强企业核心竞争力 论文联盟编辑。　　　现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。京珠北分公司在营运管理中坚持以人为本，以正确的目标引导人，以科学的制度管理人，以完善的机制激励人，以战略的眼光培养人，以终生的培训塑造人，以优秀的文化陶冶人，建立了一个自我控制、自我发展、自我完善的人力资源管理机制。 　　随着经济的全球化，企业之间的竞争在本质上是人才的竞争已经成为国内外优秀企业的共识。人才的差距将在根本上决定企业的差距。企业要想在激烈竞争的市场环境中脱颖而出，就必须不断提升人力资源的价值。为此，京珠北分公司明确提出：企业管理要以人为本，尊重人的价值和创造价值，建立一个自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发员工的创造力，增强企业凝聚力，做到人尽其才，才尽其用，提高工作效率，提升企业效益，打造高速公路管理企业的“金刚不坏之身”。 　　京珠北分公司自2003年3月份成立以来，坚持“以人为本，持续创新”，以劳动、人事、分配三项制度改革为龙头，强化人力资源管理提升企业核心竞争力，实现了企业高起点发展，取得了良好发展业绩。2003年通行费征收完成了年度计划的%，2004年上半年完成年度计划的%；路政巡逻里程达29万公里，发生路损案件708宗，已结案676宗，结案率为%，赔付率达%。先后荣获省交通集团“中心城市通山区高速公路建设先进集体”、省高速公路有限公司“2004年春运工作优秀单位”和广东省“环保先进单位特别贡献奖”等多项荣誉，取得了经济效益和社会效益的双丰收。　 　　 　　一、以竞争机制激励人：活力激发创造力 　　 　　为适应现代企业发展的需要，京珠北分公司大刀阔爷地进行了企业三项制度改革，初步建立了面向市场的组织机构和规范的激励约束机制，逐步做到了人员能进能退、岗位能升能降、收入能增能减。 　　在三项制度改革中，建立了具有鲜明特色的岗位竞聘制度、绩效考核制度和薪酬制度。按照“职位明确化、薪酬社会化、资金绩效化”的原则，在劳动制度改革上，建立了员工进入退出机制；在人事制度改革上，完善了员工升降流动机制；在分配制度改革上，完善了激励约束机制。初步建立了一个科学规范、内具活力、外具竞争力的人力资源管理体系。这些机制充满了人文关怀，为员工的价值实现提供了良好的平台，增强了企业的活动力，激发了员工的创造力。 　　(一)职位明确化 　　分公司自成立之初，就对所有岗位进行了职责描述，理清了核心工作流程，完善了管理工作的目标链，建立了“以人为本、人尽其才、才尽其用、人事相宜、能上能下”的员工升降流动机制，从员工的上岗、履职、考核、升职、降职、淘汰等环节着手，强化岗位管理。按照市场化动作的要求和国际通行规则，以及精简、效能的原则，明晰岗位职责，量化岗位标准，细化岗位描述。确定岗位职数，明确各级各类岗位的管理权限并实行动态管理。分公司还努力完善全员竞争上岗制度，在职位描述、职位评估的基础上，制订科学、规范的各类人员竞聘办法，双向选择、择优聘用，促进了分公司人力资源的优化配置。在全公司范围重新进行定岗定编定员，竞争上岗，然后在平等协商的基础上依法签订集体劳动合同和员工劳动合同，并为员工办理养老、工伤、失业、医疗、生育等保险。经过科学、严格的竞聘程序，部分管理人员降职或转为一般职工，部分普通员工走上管理岗位，部分员工待岗培训。一个竞争上岗、待岗、转岗和下岗相衔接的动态劳动力管理模式已具雏形。　 　　“不拘一格选人才”，“能者上，庸者下”的观念，目前已深植于京珠北分公司员工心中。分公司根据企业发展和市场竞争的需要，对内部组织机构、岗位编置和人员编制实行优化、动态管理。今年，分公司开始探索建立分公司内部人力资源市场，用人单位把达不到要求的员工或冗余员工交到人力资源市场，员工也可根据自身情况在人力资源市场竞聘更高的工作岗位。此举有利于实现人力资源的跨站(队)、跨专业、跨级别的合理流动和有效利用，并实现员工自定位，从而使整个企业运转更加灵活而富有生机。分公司还实行全员聘期制度，聘期届满岗位职务自动中止，人人以同等条件参加新一轮的竞争上岗。 　　(二)薪酬社会化 　　为有效发挥收入分配在经营管理中的激励作用，京珠北分公司从分配制度改革入手，实行与岗位职务相协调的、同工同酬的岗位结构工资制度，积极探索一流人才、一流业绩、一流薪酬的新路子，充分调动了广大员工的积极性和创造性。推行工资收入与企业效益、员工实际贡献挂钩的分配制度，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步推行简单劳动的收入社会化，激发了员工的创新精神。分公司积极探索以增强企业凝聚力和员工积极性为目标的、内具公平外具竞争能力的薪酬新体系，以人力资源管理市场化为基础，依据公司现行职位(岗位)的评估结果，分析营运企业的市场薪酬数据，合理拉开收入分配差距，体现职位的市场价值和员工的劳