如何解决民营企员工流失问题_0.docVIP

如何解决民营企业员工流失问题 　　内容 摘要：随着知识 经济 的到来，知识已成为最重要和最基本的组成部分，人力资源管理对民营 企业　发展 的战略性作用也愈加突出。而民营企业却面临严重的员工流失 问题 ，给企业造成难以估计的损失，因此，本文主要是从 分析 民营企业员工流失原因入手，提出了解决这一问题的措施。 　　关键词：民营企业 员工流失 原因 措施 　　中国论文联盟编辑。 　　在当前知识经济 时代 ，知识已经成为最重要和最基本的组成部分，知识型人力资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键因素，人力资源管理对民营企业发展的战略性作用将愈加突出。但由于我国民营企业人力资源管理实施较晚，存在诸多急需解决的问题。 目前 ，民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。员工的频繁跳槽不仅 影响 了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。 　　民营企业员工流失原因分析 　　经营目标短期化 　　与国有企业相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，这种经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上民营企业本身 社会 地位低，其员工便能频繁流动。民营企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入流动大军。　 　　内部沟通不足 　　民营企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制造成员工忠诚度较低。据调查，我国的大部分民营企业都是家族式企业，民营企业这种家族式的用人机制使外来人员没有”归属感”，员工往往会感觉到，其本人再优秀，工作得再出色，也是一个打工仔，也是在为别人服务，不如给自己干踏实。因此，非家族成员的员工很难与家族成员达到利益上的一致。同时对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也不足为奇了。 　　缺乏适合员工职业发展的计划 　　一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和途径问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。　 　　在民营企业中，一是员工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升；二是由于民营企业多数为起步阶段的中小型企业，必然会存在着资金及能力上的缺陷，无法象那些大公司一样有自己的培训基地、足够的资金及时间满足员工的要求。当员工觉得自己的能力得不到提高时，就不得不选择离开 　　不规范的人事管理制度 　　人事管理的极不规范是导致员工跳槽频繁的一个重要原因。据调查，有很大部分民营企业不与员工建立劳动合同，不给于员工办理社会保险。在一些民营企业中，只要同企业老板说一声，无需培训和办理必要的手续，同样也不必考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，说走就走，有的甚至连招呼也不打。即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为民营企业员工流动打开了方便之门。 　　工作负担重，压力大 　　多数民营企业存在超强度劳动问题，有些企业关键技术的管理人员，常常24小时收集开着，随叫随到。员工的劳动强度远比一般国有企业大。民营企业当中，缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。当然，适当的处罚有利于保证质量和效率，但处罚过多则适得其反。有 研究 表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。　 　　 　　 民营 企业 留住人才的措施 　　根据对民营企业员工流失的原因的 分析 可知，要想留住人才，必须改变企业对员工的认识