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悖论视角下人力资源外包趋势探析 悖论视角下人力资源外包趋势探析　　　中图分类号：C968 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-000-02 　　　　早在20世纪80年代，美国的外包服务发展迅速，其中包括生产外包、营销外包、管理外包等。人力资源外包作为管理外包的一种，近年来在我国发展势头迅猛，像上海外服、中智、北京外企三家在2010年人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。随着人力资源外包趋势的不断发展，人力资源外包作为新生事物逐步被人们接受，不少人认为外聘专家不仅能够提供高效率、高质量的服务，而且学者们对人力资源外包的概念、动机、优点等相关问题进行了研究。然而，有些人却觉得外包会导致企业代理方的机会主义行为，以至于限制企业发展核心竞争力，不利于企业的战略和文化发展。这样的矛盾存在并未阻止人力资源外包大热的趋势，那人力资源外包大热的深层原因是什么呢？本文将从人力资源外包的综述分析出发，结合悖论视角去分析人力资源外包趋势大热的原因，这有利于企业更好地进行人力资源外包服务，从根本上避免一些由悖论引起的矛盾。 　　　　一、人力资源外包综述 　　　　国内外的许多学者从不同的角度对人力资源外包进行过研究，现有的研究大多是从人力资源外包的定义、动机、优势、分类等方面出发，本文希望通过对国内外相关文献的梳理加强对人力资源外包的认识，另一方面，希望可以从总结中发现问题与不足，为日后的研究提供借鉴。 　　　　表1 国内外人力资源外包的相关文献 　　　　国外 国内 　　　　外包的定义 Quinn（1994）等人认为外包是指能有效的支持核心能力战略的应用和实现，这是两个相互联系、相互支持的营运战略。 　　　　Lever（1997）认为人力资源外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。 　　　　Richard （1999）把外包定义为“特指把企业内不能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。 李布（2000）把外包定义为“企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式”。 　　　　杨成刚（2002）把外包定义为“指企业致力于开发具有核心竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求提供优质服务的一种经营方式”。 　　　　外包的动机 　　　　（内外因） Jenster（1999）认为组织将人力资源管理外包的原因有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享发展策略。 　　　　Greet、Youngblood 和 Gray（1999）认为企业将人力资源外包的五项竞争因素分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而导致这些竞争因素的根本因素是降低成本与增加人力资源的服务品质。 刘军（2003）根据我国的实际情况总结出六点人力资源资源管理外包的原因，分别是引入新的人力资源管理观念；降低人力资源管理成本；培育企业内部人力资源部门或工作的地位；技术的发展；企业的并购；经济全球化 　　　　外包的优点 Fairhurst（1999）则认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少新投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴。 　　　　Siegel（2000）则认为将人力资源外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升至战略业务伙伴。 曾明星和邹承辉（2005）指出外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务；有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术，降低运营成本；有助于促进组织变革与发展；有助于提高企业与个人信息保密性。 　　　　外包的分类 Lacity（1996）和 Earl（1996）基于 IT 业务的外包分类提出将人力资源管理职能外包分为：完全外包、完全内制和选择性外包。 　　　　Ulli Arnold（2000）创造性地提出了内部外包和外部外包。 　　　　潘会平（2004）将人力资源外包策略分为三种策略：事务性业务外包、战略相关性业务外包和完全外包。 　　　　张晔林、陈万明（2004）根据人力资源外包的份额大小将人力资源外包分为单一外包、大包干、小包干、综合外包。 　　　　刘兵、郭彩云（2006）根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包与分时外包。 　　　　续表 　　　　国外 国内 　　　　外包的决策模型 David Lepark 和 Scold Snell（1998）根据价值和独特性两个维度创造了人力资本雇佣模型。 　　　　Arnold（2000）给出了一个资源外包的分析模型，他认为人力资源外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包