人力资源管理师--企业绩效管理实操课件.pptVIP

绩效反馈面谈的技巧 绩效面谈的十大原则 1、建立和维护彼此之间的信任2、清楚地说明面谈的目的3、鼓励下属说话 4、认真倾听5、避免对立和冲突6、集中在绩效，而不是性格特征7、集中于未来，而非过去8、优点和缺点并重9、以积极的方式结束面谈 绩效面谈中的禁忌 1、无证据、无数据地胡说2、指手画脚教训人3、做好好先生4、上级一直滔滔不绝地说5、听不进下属的意见6、毫无建设性和指导性的废话7、反馈笼统模糊，不知所云8、牵扯与工作无关的评价 . 表扬和批评的技巧 表 扬 越具体越好 可以重复 真诚 及时 公开表扬 批 评 保全面子，不要伤及尊严 让其看到希望 私下批评 用正面的话语讲负面的意思 如果…就更好了 在…可以和其他方面一样出色 . 最后，通过对绩效考核结果的合理应用，奖优罚劣，激励员工为企业创造更大的价值。 员工工作岗位的调整 员工岗位工资级别的调整 员工的培训 年终奖的发放 绩效奖金的发放 . 目　　　录 绩效管理的基本概念 绩效管理主要环节的操作要领 如何设计KPI绩效指标体系 成功实施绩效管理的保证 . 关键业绩指标是： 关键业绩指标能： 应体现公司战略的要求，来自公司战略目标的分解，反映被考核者对实现公司战略最有意义的工作成果 KPI反映被考核者的关键工作成果的完成情况，而非考核员工工作的全部 KPI是具体的，可以被衡量的 由考核双方达成一致、共同认同的 引导员工的工作重点指向能够有效驱动公司战略目标实现的关键因素，引导员工行为同公司的整体战略目标保持一致，实现员工行为的“战略导向” 通过KPI及其考核标准的设定，使员工明确工作的标准和要求 使管理者清晰了解对实现公司战略最关键领域的运行的情况，能及时诊断问题并采取行动 为绩效管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 关键业绩指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对公司贡献的方面及贡献的程度。 关键业绩指标要： . KPI分类。KPI可分为定量KPI和定性KPI两大类 定量KPI 定性KPI 反映被考核者业绩的结果性指标 能够被量化衡量； 如：收入、利润、产量、收率等 反映被考核者在达成最终的经营成果过程中的一些重要工作或任务，或者是一些重要管理工作或任务 被考核者投入大量时间和精力，或者是上级要强调和引导的 一般不能用单一指标量化考核 如：编写质量手册、绩效管理推行、制定规章制度 . KPI的来源。由于岗位工作的特点不同，导致KPI制定的来源也不同 示例 人力资源部经理 生产部文员 . KPI制定的两种来源方式 关键工作成果 80% 工作成果 工作计划 公司战略 员工 KPI指标 阶段性 工作重点 低 员工工作内容例行或重复的程度 高 基于工作计划的KPI制定方法 基于岗位职责的KPI制定方法 . 由于员工岗位工作的性质不同，KPI制定方法可分为两类：基于工作计划的KPI制定方法的和基于岗位职责的KPI制定方法 基于工作计划的KPI 基于岗位职责的KPI 两种KPI的 适用对象 适用情况： 岗位工作为非例行或重复的工作，工作内容的不确定性强； 被考核者需要通过工作计划明确其工作的目标和成果； 被考核者主要从事企业中层次较高的复杂性工作。 适用情况： 岗位工作为例行或重复的工作； 被考核者主要是依据岗位职责来完成工作； 被考核者主要从事企业中的基础性工作。 . KPI的制定原则 少而精原则 KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果 被考核者的KPI最好不超过8个 结果导向原则 KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核 可衡量性原则 KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准 可控性原则 KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标 战略一致性原则 KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现 . 确定KPI后，还要通过考核双方的沟通，根据各KPI的重要性程度设置各项KPI的权重 特别说明： 5%≤KPI的权重≤40%，否则该KPI由于权重太高或太低，失去考核意义 为了简化计算，各KPI权重最好为5％的倍数 . 基于工作计划的KPI制定流程 根据公司的战略、部门的重点工作，被考核者明确在考核期内的工作重点 被考核者围绕工作重点，制定工作计划 被考核者同其直接上级通过面谈确定其工作计划 针对关键工作成果，制定KPI、权重以及相应的考核标准 考核者和被考核者通过沟通，对KPI、权重、考核标准等达成一致 考核双方在考核表上签字确认 根据工作计划，确定被考核者的关键工作成果 . 某公司年度平衡记分卡 提高员工满意度 提高市场占有率 增加