招聘流程所需数据(汇总).docxVIP

招聘分析是什么？ 招聘分析主要包含两方面的内容： 1)跟踪与招聘流程相关的数据; 2)分析这些数据，进行复盘，并且根据它指导招聘决策。 如果要最大化发挥招聘分析的价值，就必须做好这两方面的工作。 那么在招聘分析中，我们究竟需要哪些数据呢？ 根据招聘流程，每个环节出现的数据，就是我们需要的数据。 招聘流程：用人需求调查——招聘计划——招聘实施——招聘效果评估——招聘评估反馈。 一、用人需求调查 这是招聘的第一环节，可以获得以下数据： 1.需招聘的岗位数量 2.计划招聘人数 二、招聘计划 这是招聘的指导大纲，可以获取以下数据： 1.招聘计划人数 2.招聘渠道(招聘网站、人才市场、猎头公司、现场招聘、校园招聘等) 3.招聘预算 4.招聘周期 三、招聘实施 将招聘计划付诸实施的过程，可以获取以下数据： 1.招聘人才的来源方式 2.简历收入量，以份数计算 3.有效简历量 4.面试邀请数 5.面试到场人数 6.复试人数 7.录用人数 8.到岗人数 9.转正人数 10.招聘成本(包括财务成本和时间成本) 四、招聘效果评估 根据以上环节得出的数据，用一张图表可以评估招聘效果： （一）、关键绩效 1、招聘计划完成率：到岗人数/需求人数 接受offer人数/需求人数 2、招聘及时率：预计到岗日期内的：到岗人数/需求人数 3、平均招聘周期：最后一人的录用时间-需求审批通过时间 （二）、招聘过程 1、简历初筛通过率：通过初筛人数/应聘人数 2、初试通过率：初试通过人数/参加初试人数 3、复试通过率：复试通过人数/参加复试人数 4、面试到场率：参加面试人数/邀请面试人数 5、录用率：录用人数/应聘人数 6、到岗率：报到人数/录用人数 （三）、渠道效果 1、渠道有效简历率：各渠道提供的简历：通过初筛人数/提供的简历总数 2、渠道面试通过率：通过面试人数/参加面试人数 3、渠道录用率：录用人数/提供的简历总数 （四）、招聘成本 1、单位招聘成本：招聘总费用/到岗人数 2、渠道招聘成本：渠道费用/到岗人数 除了以上数据，HR还要评估一下各个环节花费的时间成本： 1)你的招聘流程到底花了多长时间？ 如果可能，你尽可能比这要更快一些，因为超过时间，候选人会丧失兴趣。 2)招聘流程的每一步大概花多长时间？ 如果发现招聘周期太长，还要分析到底是哪一步浪费了你太多时间，然后找出原因，寻找解决方案。 3)在候选人投递简历后多久你才联系他？ 现在的求职者不愁工作机会，如果没有等到你，他们就会毫不犹豫地寻找其他的工作机会。 分析招聘流程出现的数据后，HR还需注意几个数据： offer接受率 offer发出去了，候选人不一定接受，所以HR得找找被拒绝的原因。最好的办法，就是直接向拒绝Offer的候选人了解缘由。 这时候，你可能就会了解到，是因为招聘流程中的某些方面让他们离开了，也有可能是因为他们的对公司雇主品牌的想象与现实不符…… 员工流失率 1)到底每年有多少员工离开？ 如果人员流动，看起来像是临时工一样，你就得反思你公司是如何对待员工的？你可以做哪些来维系员工关系，激发他的热情，让他感到感激和满足？ 你也需要反思一下你的招聘标准。你是否招募到合适的人？你招募的人是否与企业文化相匹配？ 就算你不是持续流失员工，跟踪流失率也不无裨益。每年关注流失的数字，一旦它开始爬升，你也可以早作预防。 2)员工在公司呆了多长时间？ 跟踪一下员工在你公司的平均寿命。通常来说，员工会呆5年左右的时间。如果员工没有呆这么长时间，和他进行一下访谈，了解一下他对工作失望的原因。如果你的员工任期都非常低，你就需要审视一下你的招聘流程，并且自问一下，我是否招到了合适的人？ HR要想更好地完成招聘工作，只盯着眼前的任务、被动接受指示是远远不够的。关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律，直至用数据指导行动决策，才能从招聘困局中解放出来，把问题控制在可预期的范围内。富有创造性的变化，就从关注招聘数据开始。 但是不得不承认，招聘数据真的很多需要HR们去手动分析，但是HR都不是专业的数据分析人员，做这些工作既耗时又费力，还容易出错，这时要是用有招的招聘管理系统就方便多了，不仅可以将复杂的数据自动生成图表，还可以提供丰富的报表帮助企业管理者和HR发现招聘瓶颈，识别渠道质量，优化招聘绩效，一举多得。