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施工企业薪酬管理存在的问题与对策分析 　　 　　摘要:随着我国企业经济的快速发展,传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要,因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。文章就建筑施工企业施工薪酬管理存在的问题与对策谈一些粗浅的认识。 下载论文网 /3/ 　　关键词:施工企业 薪酬管理 对策 建议 　　 　　薪酬管理是一项敏感性、政策性较强的工作,一方面,薪酬和福利待遇是劳动者提供劳动的物质利益前提,是劳动者维持生计的基本来源;另一方面,薪酬水平及薪酬分配方式是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。因此,应充分发挥人力资源管理在企业经营管理中的作用,密切关注企业薪酬方案对员工绩效的影响,未雨绸缪。 　　■一、建筑施工企业薪酬管理存在的主要问题 　　1、薪酬管理不规范 　　约定俗成或明文规定即为规范。企业薪酬管理制度,是一种规范有效的约束和激励机制。无论是以行政级别为主要依据的传统的薪酬管理制度,是按照市场原则实行绩效优先的现代薪酬管理制度,还是富含员工的价值观导向、彰显企业文化的企业薪酬管理制度,都极具规范性、严肃性。而当下一些建筑施工企业”各自为政”,在薪酬管理方面极不规范。 　　2、薪酬制度不科学 　　当前国有施工企业薪酬制度突出的问题是,依据品位分类和身份定价,以资历为导向,低级职位领先,中高级职位落后等等;民营施工企业薪酬管理突出的问题则是以绩效而绩效,极具片面性,忽视了薪酬管理激励机制中的其它要素。薪酬制度制定不科学,是薪酬其他“病症”的根源。无论是国有还是民营施工企业,其表现形式大致有三种:一种是在历史较长的企业里,表现为以年资作为主要的付酬对象,升职和加薪以个人在公司的服务年限为基础;另一种是不论年资论职务,以所任职务和所在岗位为付酬依据,同时兼顾学历、职称和业绩;再一种是在市场竞争的压力下,突出绩效优先的薪酬原则。 　　3、薪酬体系不合理 　　薪酬不仅仅是工资。现在许多企业把奖金当成了工资,把工资当成了福利。这就是说,工资既是工资,也是奖金、福利。有些老板说:“什么奖金、福利、过节费、冷饮费,都在你工资里了。”这种薪酬管理的不合理性,使企业的薪酬体系脱离了管理目标,大大降低了薪酬本身应该具有的激励作用和管理效率。 　　4、薪酬标准不统一 　　内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性、进取心,甚至员工的去留。现在央企同行业之间工资水平差异较大,即使同一局的兄弟单位标准也不一致。据统计:同是建筑施工企业,国有与私企在岗职工平均工资相差7倍,国有企业之间也有相差4-5倍。薪酬标准不统一,致使员工跳槽现象频繁,在很大程度上影响企业施工生产的连续性。 　　5、薪酬分配不透明 　　这病症主要反映在一些中小民营施工企业和个体私营企业身上。这些企业具有亲情为主导、决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化、资金不宽裕等特点。企业主在正常的工作关系中,夹杂了较多的亲属关系、师徒关系、同学关系等因素,而这种关系在薪酬分配中,只能以强化不透明的“隐性薪酬”予以实施和兑现。 　　■二、完善施工企业薪酬管理的策略分析 　　1、实现薪酬管理结构的创新 　　薪酬管理的核心目的在于充分利用经济调节作用调动员工的积极性。目前我国许多企业的薪酬结构不合理,是因为没有“以人为本”来设计薪酬结构,注重外在薪酬而忽视了内在薪酬。这种情况下,员工往往就表现出缺乏价值取向和企业精神。因此,可以尝试使用宽带薪酬制度,为员工拓展发展的空间。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家,并逐渐为国内一些企业所认识和实践。它采用将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别的方式,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程。现代薪酬管理系统的设计,应把提供具有竞争力的薪酬,作为统揽薪酬制度改革重中之重。建筑施工企业薪酬设计过程中,可依次进行职位评估、明确职位序列、建立薪酬线、设定薪酬结构水平、确定薪酬组成、设计弹性福利等子项。按工资、奖金、福利、股权激励、荣誉奖励等方式合理分配。保持合理差距,保证内部公平,处理好不同层面、不同工种之间的薪酬关系。 　　2、不同阶段实行不同的薪酬管理 　　任何企业的管理都要本着发展的原则,薪酬管理也是如此。在企业发展的不同阶段实行不同的政策,切莫一概而论。处于创业阶段的企业创业者多为管理者,员工多为自己所热爱的事业和目标聚到一起。这时的薪酬管理只要多营造和谐氛围,更为重要的是要考虑建立起未来与企业发展相匹配的管理结构。处于成长阶段的企业初具规模,员工不断增加,企业也需要各类专业人员。因此,此时应逐步完善管理体系,形成一个有竞争力的薪酬战略。