人力三级-第四章绩效管理.pdfVIP

第四章 绩效管理 主讲：赖老师 高级（企业）人力资源管理师 本教程授课方法  因为三级考试基本属于应试考试，考察内容主要集中在 基础理论和培训教程，尤其是培训教程。所以，课堂教 学以突出重点、讲解难点、概括全部为方法。适当加以 案例拓展。每章结束时有“真题随堂测”环节，帮助同 学们理解和迅速掌握本章学习内容，也是对同学们听课 质量的检验。 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 绩效管理的几个重要理念  绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基 础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。  绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用定性和定量的方法， 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。  绩效管理的核心思想是绩效改进  绩效管理体系非常注重绩效沟通  绩效管理体系既注重结果，也注重过程  绩效管理体系的主要驱动对象是战略目标  绩效管理体系强调各级管理者的参与 绩效管理中的几个角色 • 公司人力资源部：制定考核制度、培训考核能力、汇总和反馈考核结果 • 各级管理者：建立绩效标准、执行绩效管理方案，指导员工改进绩效 • 员工：按照公司的要求实现绩效、改进绩效 绩效管理循环图 绩效计划 绩效实施与管理 活动：与员工一起制定绩效 活动：观察、记录，提供反馈 目标，发展目标和行动计划 、指导与建议 时间：绩效期间开始 时间：整个绩效期间 组织目标 绩效反馈面谈绩效反馈面谈 绩效考评绩效考评 活动：主管人员就考核结果活动：主管人员就考核结果 活动：考核员工绩效活动：考核员工绩效 与员工讨论与员工讨论 时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时 时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时 绩效管理在人力资源管理中的地位 绩效考核的指标体系的构成 • 绩效项目：绩效的维度，一般包括三个方面 工作业绩 员工对企业贡献程度的衡量，最客观 主要用具体数量或金额表示，如销售收入、产量、质量、市场份额等 工作能力 员工在工作中发挥出来的能力，有主观性，主要体现在四个方面 专业知识、相关技能和技术、相关工作经验、所需体能和体力 工作态度 员工在工作中付出的努力程度，是对其工作积极性的衡量 • 绩效指标：绩效项目的具体内容，对绩效项目的分解和细化 • 指标权重：某项指标在整体绩效项目中的相对重要程度，依据工作的性质不同而有差异 • 绩效考核标准：明确了员工的工作要求，界定了绩效指标中的内容应做到什么程度 数值型，如销售额达到50万元、投诉人数不超过5人次 量化的 百分比型，如产品合格率为95% 绩效标准 时间型，如在1个工作日内回复客户的投诉 行为描述 针对不可量化或难以量化的绩效指标，如谈判能力 性的绩效标准 • 制定分等方法：根据分数不同，将人员分为优秀、良好、中等、及格、不及格等 • 确定考核评分主体的权重 第四章 绩效管理 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师