重庆科创职业学院徐伟老师企业人力资源管理师4级-4.绩效管理3.pptVIP

九、绩效管理的功能 * （一）绩效管理对企业的贡献 1.诊断功能 2.监测功能 3.导向功能 4.竞争功能 （二）绩效管理对员工个人的贡献 1.激励功能 2.规范功能 3.发展功能 4.控制功能 5.沟通功能 （三）绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能） 1.人力资源规划:为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据 2.员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据 3.劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持 十、人力资源部门的管理责任 * 企业人力资源管理部门的主要责任包括： 1.设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广； 2.在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示范作用； 3.宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的、方法与要求； 4.督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员； 5.收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施； 6.根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 十一、绩效管理制度的基本结构和要求 * （一）起草和编写绩效管理制度的10个基本内容 P229 （二）起草绩效管理制度的基本要求 1.全面性与完整性 2.相关性与有效性 3.明确性与具体性 4.可操作性与精确性 5.原则一致性与可靠性 6.公正性与客观性 7.民主性与透明度 十二、绩效考评指标的设计 （一）绩效考评指标的类型 1.根据绩效的内容，分为能力指标、态度指标和结果指标。 2.根据绩效的重要程度，分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。 3.根据指标的可量化程度，分为定量指标和定性指标。 4.根据被考评的属性，分为主观判断指标和客观考评指标。 （二）绩效考评指标设计的依据 1.考评目的 2.被考评人员承担工作内容和绩效标准 3.取得考评信息的便利程度 十三、绩效考评权重的计算 （一）专家经验判定法 （二）排序法 （三）层次分析法（AHP）法 1.建立层次结构模型 2.确立思维判断定量化的标度 3.构造判断矩阵 4.计算权向量并做一致性检验 练习 * * * * * * * * * * * * * * * 成功的绩效管理保持企业长期的竞争优势 * 要解决人力资源管理中的什么问题 1.依据什么发放薪酬？ 2.依据什么分配奖金？ 3.依据什么晋升员工？ 4.激励员工、挖掘其潜力； 5.改善组织氛围，优化作业环境，提高组织效率。 绩效管理 具体内容 * 第一节绩效管理系统的确立 * 绩效管理 一、绩效的性质和特点 * 绩效的性质和特点 1.绩效的多因性（从绩效的形成来看） 2.绩效的多维性（从绩效的考核来看） 3.绩效的动态性（从发展的角度来看） 一、绩效的性质和特点 * 绩效的影响因素 绩效的多因性（从绩效的形成来看） 内因 ——调动员工的工作积极性 外因 激励 技能 环境 机会 马斯洛需求理论： 5.自我实现需求：自为自主、自我实现 4.尊重需求：尊重与荣誉 3.归属需求：友谊与温暖 2.安全需求：安全与稳定 1.生理需求：谋生与生存 ——员工工作技巧与能力的水平 ——企业内部的客观条件和外部的客观环境 ——偶然性的机遇 二、绩效管理的基本概念 * 绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科 学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 基本特点： 1.绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高） 2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程） 3.由一系列具体的工作环节组成 4.是一套正式的、结构化的制度 5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统 三、绩效管理系统与其他系统的关系 * 工作岗位分析 企业发展战略 工作需求 绩效考评指标 绩效考评标准 员工行为表现 绩效考评方法 考评总结应用 绩效分析改进 绩效信息采集 面谈反馈调整 人事调整 员工薪酬 人才甄选 培训开发 职业生涯规划 绩效管理目标 个人绩效 小组绩效 部门绩效 领导绩效 总体绩效 法律法规政策策略 四、绩效管理系统设计的基本原则 * （一）公开与开放的原则 1.制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来； 2.实现公开化，破除神秘感； 3.引入自我评价及自我申报机制； 4.分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。 （二）反馈与修改的原则 （三）定期化与制度化原则 （四）可靠性与有效性原则 可靠性——又称信度，指某项测量的一致性和稳定性 有效性——又称效度，指某项测量有效反映测量内容的准确程度 （五