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2016年终总结及2017工作计划;1、基础工作； 2、员工招聘； 3、人事代理。;1、入、离职手续的办理； 2、档案管理； 3、考勤管理。 ;入职手续的办理： 1、对于新近员工的基本信息录入人事系统、给予工号； 2、收集入职资料且复印相关证件资料存档； 3、发放厂服； 4、拍照； 5、制作工牌； 6、带领员工到相应部门报到。;离职手续的办理： 1、经过部门领导同意给予欲离职员工发放离职申请表； 2、指导员工按照离职程序依次找相关部门人员签字； 3、回收工作服、工作证； 4、人事系统中去除离职人员名单； 5、统计准确的考勤，本人签字确认手续完成。;1、对所有员工档案按入职年份进行归档，作出相应的名单表； 2、定期整理员工档案、筛选出已离职人员归档得到相应的文件夹； 3、新进员工档案入档。;1、每月对各部门提交上来的加班单、请假单及时的输入人事系统； 2、根据人事系统的实时打卡记录核对加班时间、请假时间是否准确； 3、每日查看当天迟到员工、未打卡员工，并根据考勤制度作出相应的处罚通告； 4、每月及时做好考勤汇总表，为领导核算工资做好辅助性工作； 5、年中、年终做好考勤汇总表，为领导核算年终奖做好辅助性工作。;1、招聘渠道的维护与拓展； 2、面试;1、先阶段的招聘渠道有：网络招聘、现场招聘、校园招聘、劳务中介、内部竞聘、同行介绍； ;2、网络招聘是日益普及的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘信息，可以快捷的接受到求职的信息。2016年公司网络招聘主要有前程无忧、浙江人才网、58同城及相关网站，其中付费的是前程无忧和浙江人才网，主要针对中层管理人员及技术岗位，看效果而言前程无忧比较好，浙江人才网收到的简历较少，效果不理想，2017年可考虑换一下； ;3 、对于一线操作人员的招聘，因为其需求量大、到岗时间急的原因前程无忧也难以达到理想的效果，所以针对此种现象拓展的招聘渠道是58同城网和赶集网之类的本地招聘网站。一方面它是免费的招聘网站能为公司缩减人力成本；另一方面它是本地招聘网站能及时的挑选出很多符合岗位要求的人选，从而缩短招聘时间，达到理想的招聘效果；;4 、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘连接，并且有一定的时效性。 2016年全年共参加现场招聘会共9场（其中5场是免费的），在为公司招贤纳士的同时不仅确确实实的为相应岗位找到了合适的人才还给公司做了宣传；;5 、2016年共参加校园招聘会5场，针对公司不同岗位的需求参加不同的校园招聘会，像专业性较强的数控类实习生，就去专门的数控学校进行招聘，而对于技术性和学识性要求很高的技术类人员，就去相应的大学进行招聘，力求做到让合适的人做合适的事； ;6 、2016年接洽的劳务中介仅两家，分别是三谊人力资源公司和聚人人力资源公司，一般通过劳务中介招聘的都是一线员工，相比较而言辅助性工作岗位和保安比较容易招到，因为此类人员流动性较大且工作机会较多，但因为是免费的中介公司，不可能尽职尽责的介绍员工，所以面试的成功率较低；;7 、内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度，同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。 2016年为了激励基层员工积极工作，减低企业用人风险，试行了两次企业内部竞聘，分别为生产文员岗位和销售内勤岗位，但因为岗位要求的严格性和综合能力的原因，最终都以失败告终。 ;1、用工申请：每月定期收集各部门提交上来的用工申请表，根据用人申请做出招聘计划，在各网站发布招聘岗位以便及时尽快完成招聘任务； 2、筛选简历：简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。要从简历中获得有效信息，辨别简历中的虚假信息，还要对重点内容在接下来的面试中进行确认，使面试更有针对性。务求做到从各招聘网站依据不同的岗位要求筛选出符合要求的面试人员； ;3、电话预约面试：对依据个人信息、工作经验、薪金要求、工作意向筛选出来的应聘者进行电话预约面试，并且发送邮件形式的面试通知单； 4、面试初选：对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解；进一步对应聘者各方面的确认，比如年龄、学历、住址、工作经验等等；;5、对通过初选的人员安排复试，由人力资源课课长和相应部门领导进行； 6、等待面试结果，确定最终面试成功的人员名单，电话通知应聘者且发送电子邮件告知报到当日要携带的相关证件和资料。;1、人事档