高等院校人力资管理不足与优化对策.docVIP

高等院校人力资源管理不足与优化对策 　　 　　　　人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合[1].笔者认为这一概念较以往有关人力资源的概念更为全面合理，不仅清楚地指出人力资源管理的对象，更为人力资源管理实践提供了思路。就高校人力资源而言，概念中的“三化”体现的更为特殊和复杂一些，这主要是由高校人力资源自身的特点决定的。 　　1高校人力资源的特点 　　高学历 　　高校教师作为高校人力资源的主体，通常占比70%左右，其他30%则由教学辅助人员、行政管理人员、后勤服务人员组成。这些人员具有的首要特点就是学历层次较高，其中，对教师学历层次的要求更为严格一些。 　　以山西省高校近十年聘用人才为例，2005年至2007年，大部分高校聘用的非教师工作人员要求是符合专业的全日制本科，教师是硕士及硕士研究生以上；2008年至今，学历门槛日渐提高，在高校谋职的一般教学辅助人员也要求是硕士及以上学历，教师则要求博士，甚至对博士的毕业院校、研究成果等等也有一定要求。 　　很显然，高校人力资源作为知识分子中的优秀群体，与其他单位人力资源相比，学历层次普遍较高。 　　难复制 　　高校的人力资源，尤其是教师都有着深厚的教育背景，在其研究生的学习生涯，更是经过了严格的学术训练，使之成为兼具丰富专业知识和特殊实验技能的高级人才。工作之后，更是借助学校良好的学习研究氛围，通过参与各种类型的科研项目，使自身取得了长足的发展。很多一线教师逐步成长为专业领域内的学术带头人、专家，而他们所从事的工作则成了独一无二的无法复制或替代的，这是区别于一般单位的劳动力资源的。 　　在高校有一个名词叫“断层”,所谓的“断层”就是指科研梯队的中断，一些老教授要退休了，年轻教师没有成长起来，他的研究无人接替，由此可见，高校人力资源形成的周期较长，而且必须有前瞻性的预见。 　　高流动 　　高校工作较为稳定，社会地位相对较高，是很多人择业的首选。但高校人力资源同样向往着更好的发展平台，更好的工作环境，更好的物质条件，而他们中的很多人就具备这种促使他“流动”的条件，比如很强的科研能力、很高的社会信誉，这部分人在高校中流动率很高，从宏观上讲这种流动遵循了市场规律，有利于人力资源综合能力的发挥，但这种流动对于一些硬件设施比较差的高校或者地域较为偏远的高校的发展而言却是致命打击。 　　如何解决这个问题，更有效地配置资源确实是值得我们深思的一个问题。 　　多需求 　　高校人力资源通常具有较高的自主性和独立性，这种特性决定了高校人力资源需求的多层次性，首先，他们希望自己多年的努力能带给自己相应的物质报酬；其次，介于工作的特殊性，他们有不断学习的迫切需要，因为只有这样才能进一步满足他们更高层次的需求，即得到学生的爱戴，得到社会的尊重；再次，他们想要追求自己所在研究领域更大的发展平台，比如优美的工作环境，和谐友好的校园文化氛围。 　　2高校人力资源管理存在的主要问题 　　现代人力资源管理观念未深入人心 　　随着人力资源管理的变革和发展，很多企事业单位的人事部门更名为人力资源部，而大多高校仍采用传统的人事处或者人事办公室，工作的内容较之前略显宽泛，但核心仍以“事”为中心，缺乏人与事的整体性、系统性，对人力资源管理的几大职能板块了解认识不足，从而导致在用人上近视，忽视长远的人力资源规划；只管吸纳人才，而不重视人力资源的开发；只注重组织建设，而忽视人力资源的合理有效配置；人力资源的考核呆板，激励措施少之又少，使人力资源潜能得不到很好的开发，整体工作积极性不高。 　　人力资源配置不合理 　　自从我国高校开始扩招以来，学生数量持续不断增加，很多高校盲目追求学生数量，导致师生比例不符合高校教学要求。国家规定的高校师生比标准是1:14,目前高校基本都不到1:10,尤其是欠发达地区高校，教师人力资源更是储备不足。此外，教师结构普遍不尽合理，如有些专业的教师年龄出现断层、人才青黄不接，影响整个学科未来的发展；有些不合理则体现在专业构成上，部分专业出现教师扎堆过剩，而有些专业则人才严重供给不足，甚至影响到整个专业的正常运作；再有就是不同职能人力资源配置不合理，后勤服务性质人员配备过多，专业技术相对短缺也是常有的，尤其是在历史较长的老校，这种现象更为严重。 　　缺乏人力资源科学规划 　　尽管人力资源规划是人力资源管理工作的基础，但人们对这个职能的认识普遍不足，重视程度普遍不高。 　　我国高校的人力资源管理工作也是如此，对人力资源的规划的基础地位缺乏认识，高校管理者不能很好地预测自己在未来的人力资源的供求状况，更无法根据预测提前做出相应的人力资源供需调整政策，最终导致岗位经常性现实空缺，继而影响到教学工作的正常实施，甚至