管理咨询粘课程报告终极.pptVIP

销售人员从事年限 基本月薪收入 销售人员的基本工资大多为1500-3000元每个月，而大于3000元的占26%，小于1500元的占28%，除了基本工资，销售人员还有奖金和绩效工资，和极少数的加班工资。公司福利主要集中为交通和午餐补助，很少的员工拥有社会保险及住房补贴等福利。 对于新的薪酬发放形式，应遵循的原则 对于薪酬设计不满意，希望改善的方面 接近90%的销售人员认为公司的绩效工资发放缺乏科学合理的依据，并且对当前实行的薪酬设计体系感到不满，希望公司能够全面加以改善。 对于改善薪酬设计,一线销售人员认为公平性是一个急需改善的问题,公平性可以提高销售人员的工作积极性,另外,灵活性和针对性也需要改善,因为它们使销售人员在工作中真正体现有效的价值分配,同时提升销售人员的能力和效率。 对于薪酬发放形式,销售人员大部分认为应该使用透明公开的，因为透明公开的薪酬可以在同其他销售人员的薪酬进行比较时，受他人薪酬影响，激励销售人员自身努力工作，提高自身竞争力，给自己较多压力同时肯定自己的价值。 3.2 通过公司的文化保证薪酬方案的实施 公司应该从道德角度约束销售人员的工作行为, 通过公司的文化，提高销售人员的道德素质与工作能力例如，确立人人平等，以能力为导向的企业文化。增强销售人员的积极与主动性，销售人员应该努力提高自身销售能力，在不断积累工作的同时，学习相关的销售知识，具有积极向上的工作面貌。 薪酬考核方案的体制改革 1.绩效工资 2.销售提成 3.年终奖 绩效工资： 1.绩效考核：每期评出员工所获等级 2.绩效工资=工资标准*绩效考核系数 3.绩效考核系数： 管理咨询课程报告——拉芳销售人员薪酬体系设计报告 组员：严晓欢 龚明 王晨 朱亚鸣 郑诗楠 吴晴 袁悦 行业背景及拉芳现状 国内洗发水行业主要呈现宝洁、联合利华、拉芳、好迪几大品牌竞争的格局，行业销量连年上升 拉芳销售境况愈发不佳 咨询目标 改变拉芳一线的销售人员流动性大、中高层管理员工与底层销售人员薪酬两极分化会的内部薪酬制度 建立更具科学化的薪酬制度，提升对于销售人员的激励作用，直接提升销售人员的工作积极性 调查问卷结果 10% 其他 20% 高层销售人员与基层销售人员差距过大 10% 驻外销售人员的津贴过低 30% 薪酬设计对核心销售人员缺乏吸引力 30% 薪酬水平缺乏竞争力 实施目的及适用对象： 目的： 1.提高工作绩效，提升能力效率 2.理顺各级销售人员职责和利益关系 适用范围： 销售部正副部长 销售部行业经理 销售部区域经理 销售部员工 销售提成 1 提成规则 2 目标激励规则 3 衰退规则 提成规则 1 当前总年薪：X 2 设定年提成额：M 3 列入提成销售额基数：b2 4 标准提成率(x%)：M/b2 5 当前销售额数：Ba 6月工资标准 (X-M)/12 目标激励规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励 1 标准提成率(现有产品在现有市场的占有率）： 2.5% 2 中等难度目标超额提出率（现有产品开拓新市场）： 3% 3 高难度目标超额提成率（新产品开拓新市场）： 4% 衰退规则：本制度开始实施后，不同性质的新增销售项目，其提成率衰退模式各不相同 协商确定 协商确定 协商确定 协商确定 特殊大项目 2.5%*0.5 2.5%*0.64 2.5%*0.8 2.5% 一般项目 三年后 提成率 第三年 提成率 第二年 提成率 第一年 提成率 销售项目 衰退规则 对销售人员当期销售额进行拆分销售额拆分 nn% ```` n6% n5% n4% n3% n2% n1% 衰退率 mn% ``` m6% ` m5% m4% m3% m2% m1% 提成率 Hn ```` h6 h5 h4 h3 h2 h1 当年销售额 销售额 特殊大项目 100% 100% 100% 80% 70% 50% 100% 衰退率 4% 3% 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% 提成率 f3 f2 f1 F E D C B 当年销售额 销售额 一般项目 总提成=∑（各部分销售额*提成率*衰退率） 总提成=B*x%*100%+C*x%*50%+D*x%*70%+E*x%*80%+f1*x%*100%+f2*y%*100%+f3*z%*100%+(h*m%*n%) x%=标准提成率 y%=中等难度销售额目标超额提成率 z%=高难度销售额目标超额提成率 h=单个特殊大项目销售额m%=单个特殊大项目