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走出中小企业人力资源管理的困境 　　走出中小企业人力资源管理的困境　 　　一、中小企业人力资源管理主要问题的现状分析 　　1.人力资源管理理念的滞后 　　①许多企业经营者只是简单地把人力资源管理等同于传统的人事管理，认为人力资源管理是低层次的事务性管理，无非是制定薪酬方案、管理员工档案及对人的行为进行简单的约束。而现代人力资源管理是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展，其重心是调动组织成员的积极性。 　　②简单地把员工视为“经济人”，忽视了人的个性、需求的差异及客观环境对人的影响，使员工不能够很好地和企业管理层沟通，缺乏基本的信任感，导致员工企业归属感不足，工作积极性不高。 　　2.人力资源投资不足，对员工培训存在认识误区 　　“人才不用培训；庸才培训也无用；效益好时无需培训；效益差时无钱培训；人多的是，不行就换人，不用培训；培训后员工流失不合算”等对员工培训认识上的误区及中小企业把人力资源开发投资看成是成本费用，而未将人力资源视为资本，忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用，最终导致企业对员工培训的投资不足，这对企业人力资本的积累十分不利。 　　3.人力资源管理机构和制度不健全 　　大多数中小企业的人力资源管理机构都不完善，专业性不强，主要是缺乏专业的人力资源管理人员，具体分工不细致，职责划分不清晰，管理定位不明确。同时，由于中小企业成长的特点，中小企业中家族式企业占了很大的比重，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远，管理手段过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望。没有科学有效的管理制度，导致管理的随意性比较大，管理者的主观意愿往往起了决定性作用，大大降低了执行的规范性。 　　4.人力资源配置不合理 　　中小企业普遍存在着人力资源配置不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的现象共存的严重问题。这不利于提高管理效能，也难本文由毕业论文网收集整理以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口。 　　5.企业文化建设滞后 　　我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，通常经营者会更看重经济效益，而忽视对员工的人文关怀和企业文化的建设，使企业受到领导者认识局限的影响，没有明确的企业文化作为精神层面的指导。中小企业应借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的积极作用，真正把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，避免造成人员甚至人才的流失。 　　二、中小企业人力资源管理主要问题的原因解析 　　1.中小企业人力资源管理理念仍是一个崭新课题 　　1954年，“人力资源管理”的概念由当代著名的管理学家彼得·德鲁克在其著名的《管理实践》一书中提出来的。直到20世纪80年代以后才受到西方企业的普遍重视，人力资源管理理念在发达国家已有几十年。我国中小企业以前一直沿用传统的人事管理模式，90年代中后期，中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮，人力资源管理成为中国企业管理的一项重要职能，真正意义上的人力资源管理理念这时才刚刚起步，这需要我们在今后的研究实践中进一步探索和完善。 　　2.缺乏科学的人力资源管理理念 　　中小企业在管理上主要以生产导向为主，其资金一般较为紧张，倾向于把资金用到看得见、摸得着的原材料购置、设备更新上，而不愿投入人才的引进、培养和激励上。其实质就是没有真正认可人才在企业中的核心作用，没有充分发挥人才的真正价值。其次，大多数中小企业在人才引进上盲目追求高学历人员，把文凭和人才画等号，落入了高学历误区，而忽视了真正有能力人才的选拔和使用。在中小企业人力资源管理上，还普遍存在一种“借鸡生蛋”的投机取巧心理。总希望通过招聘提升员工素质，不愿投入资源去培养高素质员工，想方设法降低人力资源培育成本。 　　3.缺乏战略性人力资源规划 　　在针对中小企业的调查中发现，中小企业通常规模较小，管理者的水平及素质大多较低，对于企业的发展一般缺乏较明确的发展战略和规划，很少有企业管理者制定本企业的人力资源战略规划，并予以执行。在企业的人力资源管理方面，企业管理者认为企业目前的主要目标是如何找到业务的增长点、如何继续生存下去，而不是为企业未来的发展做一个具体而长远的规划和制定健全而规范的制度。这种认识使得管理者在制定发展规划时，一般不会考虑人力资源如何与企业发展战略相匹配，至于员工的培训规划、员工的激励计划、员工的职业生涯规划等完全是凭着当前需要和企业原有惯性自然运行，随意性很大。这不仅使企业在需要时很难获得适合的员工，而且会引发一系列的问题。 　　三、中小企业人力资源管理创新理念的途径探析及改革建议 　　1.更新人