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企业薪酬管理发展脉络考察 摘要：基于管理实务的需求，企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而 不断发展。这些理论影响着企业薪酬管理基本理念和基本风险的变迁，而丰 富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。本文将从早期工厂 制度时期到现代薪酬管理划分为四个阶段，分别描述、分析各个不同阶段企 业薪酬管理的基本状况，从而把握薪酬管理发展过程的基本脉络，以期领会 其中演变的逻辑过程，有利于对我国企业薪酬管理实践的指导。 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点 问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习 惯把薪酬称为 “工资”，以体现劳动力价格的涵义)的研究已相当系统。综观 所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资 的主体是 “理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活 动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中 的个体并非完全是 “理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变 的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪 酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管 理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时， 现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。从工业革 命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗 透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。无疑，对这些薪酬管 理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践 具有十分重要的意义。 一、传统薪酬管理的变迁 总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： 1．早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工 厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养 “工业习 惯”。当时的情形正如一个观察家所描述的那样， “一个人在四天时间里如 果能挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话 说，他就会挥霍放荡地过日子。”(J．鲍威尔，1772)。在这样背景下，重商 主义经济学派的研究结果是：“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的， 也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要 更多的钱时再去工作(A.雷恩)。”因此，在很长一段时间里，雇主们认为， “最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽可能地降低工人的工资，让工 资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取 “让工人尽快把钱花 完，然后不得不回到工厂工作。”但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇 主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是，雇主们为了在两者之 间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那 些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总 成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业 采用团体计件计划。比如，大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表 现的标准是以历史形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应 当花费的时间的研究为基础，因此 “小组的计件计划虽然是在实践中形成的， 但却大都没有效率”(皮奇和雷恩，1992)。 为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为 固定工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：(1)工人 的部分工资要视工厂的利润而定； (2)工人如果能提出任何改进建议，那么 就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承 担的任务的性质获得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合将 会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人(A.雷恩)。应该说， 在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作 用。 2．科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代， “以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想 得到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系 起来。利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分 享盈利。 弗雷德里克.W.泰罗(Frederick W．Taylor)不赞同当时正在实行的利润 分享计