《如何选、育、用吹、留人才》.docVIP

《如何选、育、用、留人才》 PAGE PAGE 8 DATE \@ yyyy-M-d 2006-4-21 人力资源处教育课 《如何选、育、用、留人才》 一、培训讲师：张晓彤 （ 张晓彤，香港光华管理学院、北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，权威的人力资源开发与管理专家，北大光华管理学院EMBA班特邀强使。曾任诺基亚中国投资有限公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理、诺基亚中国投资有限公司部门经理首席培训师； 曾培训或咨询过北大方正集团、宁波方太厨具公司、中国东方通信公司、中国纺织进出口总公司、中国国际电子商务公司、清华同方工程控制公司、中国蓝星化学清洗总公司、中国人力资源开发杂志社、北京西三角企业管理培训有限公司、华点通电子商务有限公司（51E-TRAINING）、北洋咨询集团（山东，北京）、中国社会科学院北京高尔咨询公司。） 二、培训目标： 1、熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；　2、掌握结构化面试的方法与技巧；　3、辨识招聘和选才误区并有效的避免；　4、掌握企业培训特性与技巧；　5、辨识企业培训的误区并有效避免；　6、适才适岗的用人；　7、制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划；　8、找到有效的企业激励模式； 　9、掌握中小企业的留人方法。 三、培训大纲： 第一讲 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型　1、选才如何给公司带来竞争优势 提高生产率；减少培训成本；　2、人力资源部和其他部门的职责 （1）人力资源部在选才过程过程中的职责：设计申请表格；组织面试；实施心理测验；取证；参与雇佣决定；给经理适当的培训和咨询； （2）部门经理在选才过程中的职责：确定这个职位所需要的能力是什么；要评估候选人；直接做雇佣决定；　3、面试选才的方式 类型 挑选方式 优点 缺点 适用场合 顺序性 由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理—部门经理—副总—老板拍板 能早点去除不合格的人选，节省老板的时间 职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人 有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间 系列化 好多部门，一起做决定，一个系列一个系列的往下推进 容易覆盖不同的层面，不易有偏见 花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作 要求团队沟通特别好的职位比较适用 小组面试 一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇佣不雇佣 节省时间，不容易错过一些关键性的考核 候选人的压力过大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点 适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景 第二讲 面试的每个流程及流程中的注意事项　1、求职申请表的重要性 （1）面试公式： 一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）。 首先是杂面试中收集与工作相关的信息； 加上面试中记录完整的有关这个人行为表现的内容； 再加上面试完之后，对其客观的记录和评估。 （2）填写求职申请表的要求：工作、上学等情况；具备的技能，比如计算机、英语水平如何等；原来所在公司的两个证明人的姓名；确认信息（写上“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，或者我接受马上被辞退”，并且亲笔签字确认日期）；　2、行为表现和面试相结合 面试时要只选择和工作有关的信息；候选人之间信息一致、平等；高信度、高效率；更好的归类存档； STAR方法 S（situation）就是情景； T（target）就是目标，要干什么事情； A（action）是行动，为了目标采取了哪些行动； R（result）就是结果，行动之后最后的结果是怎么样；　3、面试中怎样区分事实和谎言 第三讲 面试的围度　1、面试的围度怎么设 （1）设立维度：确定我们要考他什么，考哪些项目； （2）一般来说，一个职位最好设立5个维度； （3）维度由招人部门的经理设立，招聘人员根据用人部门设立的维度去制定面试计划、展开招聘。 2、怎样根据围度设定面试计划 （1）根据简历，确定面试人员的基本信息； （2）列出简历中的疑点； （3）根据用人部门提出的面试维度设计问题，一般来说一个维度设计三个问题，再根据该岗位面试候选人的人数留出相应的空格。　3、面试前的准备工作 （1）做好面试计划； （2）桌面上摆好该面试者的简历、介绍公司的小册子、个人的名片； （3）电话关机、转机或语音留言； （4）确保面试私密性，减少干扰。 第四讲 结构化面试的步骤及相关技巧　1、面试准备及技巧 （1）浏览简历； （2）在招聘计划中列出疑点，如：工作空挡、频繁换工作的原因、最近有没有学新技能、为什么愿意离开原来的公司；　2、面试开始的技巧 自己去