分行业论述胜任素质模型构建-第七组.pptVIP

分行业论述胜任素质模型构建 第七组（田丽竹、陈晓雨、胡婷婷、房娜、魏玮、刘璐） 在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的 21 世纪，企业核 心竞争力的形成与增强越来越依靠企业人力资源管理来实现，人力资 源管理已经成为企业发展的重要保证，而人力资源管理核心要素是员 工胜任能力素质的构建，通过员工所表现的知识、技能或能力，以及 他们潜在的个性和品质、 自我形象及内驱力等特征或素质的提炼和组 合，建立素质模型并加以有效应用，能够帮助企业实现最终目标。 胜任素质模型分析如下： 胜任能力素质（Competency）概念最早由美国著名心理学家哈佛 大学教授大卫·C·麦克利兰（David C.McClelland）在他的《测验胜 任特征而不是测验智力》的文章中提出的。他认为传统的智力测验、 性格测验和知识测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效， 他 通过对工作表现优秀与一般的对象具体行为特征的比较分析，识别能 够真正区分工作业绩的个人条件，他发现，知识、技能出色、背景优 秀的人员并不一定能获得成功， 促使人员成功的更多的是其潜在的特 质，如职业素养、自我概念、态度、价值观和动机等，这种理论及技 术为胜任能力素质模型研究及发展奠定了基础。 在国内，关于胜任能力素质（Competency）目前有许多不同的翻 译，如素质、资质、胜任力、胜任力特征、胜任素质、胜任能力、能 假设：员工的素质为 A，即员工能做什么和知道为什么这么做； 岗位工作要求为 B，即员工在工作中被期望做什么，达到什么结 果； 组织环境为 C，即员工在组织管理中可以做什么，有哪些条件和 环境限制； 那么：胜任能力素质就是 A、B、C 三部分的交集 D，即最能够使 员工做出卓越工作绩效、最有效的工作行为或发挥潜能的区域。人力 资源管理就是要尽可能提高这三部分的契合度,使三部分交集最大， 从而保证员工工作绩效最大化。 针对以上分析，下面是我们组根据我们自己所在行业进行分析的 胜任素质模型，分别是：人力外包、通信、地铁服务、出版社、计算 机软件销售和网络游戏六大行业进行说明。 B：岗位工作要求 C：组织环境 力素质、核心能力等，为统一概念，防止混淆，本文选用易于理解的 叫法，即胜任能力素质，根据胜任能力素质建立的模型，称为胜任能 力素质模型。 A：员工素质 员工素质与胜任能力素质区别可用下图表示： D 胜任力项 行为表现 工作能力及个 人驱动力 1.有效控制压力，建设性解除压力。面对压力大，能够 保持冷静，注意力集中在解决问题，实现工作0差错 率，一次合格率达到100% 2.自愿挑战，对具有挑战性的任务愿意承担责任 3.有技巧或礼貌的方式与主管或客户阐述的意见，发生 冲突，以清楚、自信的方式表达自身立场 4.调整战略，使自己或顾客的公司里进行大规模或长期 的调整，以适应实际需要 5.利用组织资源实现困难的目标，获得重要的新业务主 动权 知识技能 1.具备石油、化工专业各类知识、且了解国家和行业规 范 2.对项目各个流程非常熟悉，可以准确的判断文件的流 动位置，并准确的区分项目文件及图纸位置及所属区 域，能够在项目竣工时准确的给予客户及供应商准确 的归档方案要求，帮助客户一次通过国家验收，实现 分行业论述 A. 石油化工的人力外包服务行业 分析岗位：文档控制项目经理， 分析结果如下： 至少提前一个月项目投入生产 3.与他人分享经验，并在公司的众多建议中，使自己的 提议脱颖而出，能够被执行了解专业领域的最新发展 情况并思考怎样运用用技术/专业经验证实项目是否 可运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽 客户满意度 1.担任足以信赖的顾问角色。依照客户需要、遇到的问 题或机会，以及执行方案，提出具有独特见解的意见 遵循此意见（例如推荐新颖而适当的方案，越来越深 入地参与客户的决策过程，且能够付出极多精力 2.连续使用自己很长的时间去帮助客户，承担或付出远 超过正常工作要求的艰难程度或精力，以实现客户满 意度达到100% 3.在非常困难、敏感的环境下，非常专业地扭转负面甚 至敌对的形势，从而使得形势对公司有利 团队协调及团 队合作 1.采取行动增进友善的气氛良好的士气及合作维 护并提升团队在外部的声誉。提出令人折服的远见 2.拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发人们 对团队使命的认同，热情和承诺该等级的例子很少不 容易从活动结果、他人的报告以及访问者的观察和印 象中推断出来 3.照顾群体。保护群体及其声誉取得群体所需的人员资 源信息，确保群体的实际需要得到满足 胜任力项 定义 相关胜任力 应用 创新能力 指出版社编辑人员用新的 观念、工作方法 去发现社会热点以及解决 方案和问题的能 力。创新能力强的编辑往 往愿意尝试解决 问题的