阿什里德模式.DOC

阿什里德模式 这一模式出自于1986年，由阿什里德管理学院研究课题组承担的一个极有分量的研究项目。该项目由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索。他们按等级水平将培训活动划分为三个阶段：离散阶段、离合阶段、聚焦阶段。下表列除了这三个阶段的细项： 在第一阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看作是费用和支出，而不是投资。随着培训和发展活动在组织中的加强，组织进入了整合阶段。培训与发展的组织化大大提高，与组织中各项活动过程的联系更加紧密。然而，该模式认为，只有那些到达聚焦阶段的组织，培训与发展效能的发挥才是最充分的。在这样的组织中，培训与发展已成为组织的内在机能，并且是一个完全连续的过程。受组织目标和个人需要的影响，人们开始从重视正式培训转向重视个人发展。部门经理和个人承担发展责任，而培训人员也担负起更多的职责，既是咨询者、协调人，又是变革的促进者。达到这一阶段的组织被称为学习型组织。该模式对从目前阶段向所期望的聚焦阶段的发展，提出了清晰的阶梯进程。三个阶段的描述作为一个培训和发展模式，使得组织可借此制定培训升级计划。该模式提供了一个组织培训与发展的理想状态。但对此更多的是描述、说明，而不是给出其配方。它提供了一系列用以评估这一进程的有用的指标，但并没有涉及确保这一进程的详细机制。尤其是没有为培训经理提供具体的操作指南。而这一指南是很难产生于组织中的。 2、?珀恩.肯德拉方法（Pearn?Kandola?Approach）该方法把学习组织看作一个有效周期，其中价值和目标相关，价值和目标又和前期行为、操作及结果相关联，而前期行为、操作及结果反过来有为组织增添了更大的价值。研究人员对学习组织所下的定义丝毫也不过分，即高度重视个人学习和组织学习，并将其看作能创造重要财富的一种机构。这种组织利用所有个人或集体潜在的学习和适应能力，以求实现和审查组织目标。这样做还满足了组织成员的需求，调动了他们的积极性。学习组织正在不断发现并排除学习的阻力，并为持续学习与发展提供强有力的结构性支持，创造一种持续学习和进步的氛围。肯德拉的方法突出特点是：提出了建立协作小组，制定发展计划和适合不同层次的标准尺度的观点。其目的就是通过努力最终形成学习组织。为此，还提出了十项关键性活动，具体内容如下：（1）?高层管理者重新审视学习这一概念；（2）?分析组织内部的学习环境；（3）?制定实施计划；（4）?重新审视培训和培训管理者在组织中的地位和作用；（5）?在组织的各部门配备有助于促进学习的管理人员；（6）?支持学习；（7）?提高所有员工的学习能力；（8）?开展团队学习；（9）?鼓励开放性学习；（10）?根据学习需要分配工作。