05台湾中小企业人事管理.ppt

第5章　台灣中小企業人事管理 第一節　求　才 第二節　育　才 第三節　用　才 第四節　留　才 第五節　政府輔導中小企業人力資源之目前作法 第六節　政府與中小企業業主因應人力資源結構變遷之措施 第七節　台灣中小企業面臨之人事問題及建議 * 高立 510126 P187 ?人力需求預測應考慮： 1. 考慮季節變動 2. 企業體內人員流失預測 3. 從企業內部人事資料紀錄分析員工之素質、特性等 4. 企業未來的發展及財務狀況 P187 (一) 外界招募 1. 刊登報紙雜誌 2. 張貼求才海報 3. 散發傳單 4. 委託現職員工或親友介紹 5. 透過有關就業機構求才 6. 挖　角 P189 (二) 內部選拔 　　中小企業遇有擴充或各級主管出缺時人才最大的來源常自內部，可縮短主管探索時間及同事間相處融洽，且可提升士氣。 1. 調任 ( 同階層調動 )、升任 ( 由低階調升高階 ) 2. 以臨時人員或工讀生補實 3. 將遣退人員、停職、離職、外借人員復職 P190 圖5-1　甄選程序圖 ( 資料來源：潘文章，企業管理 ) P191 一 職前訓練 1. 訂定訓練目標 2. 訓練費用預算 3. 訓練場所選擇 4. 講師之遴選 5. 安排合理的學習程序 P192 二 在職訓練 1. 師徒式教導 2. 工作輪調 3. 職務代理 4. 授　權 5. 分　權 6. 專案指派、專案報告 P194 兩者有下列差異 ( 見表5-2)。 P194 用人延才之方法有許多，目前台灣較適用者簡單介紹： 1. 工作分析 2. 工作劃分 3. 職位分類 4. 工作評價 5. 工作豐富化 6. 工作簡單化 7. 工作擴大化 P196 P196 P197 P197 P198 P198 P201 1. 工作環境 2. 薪資條件 3. 升遷制度 4. 個人專長及生涯規劃之滿足 5. 工作內涵 P202 1. 財務融通輔導體系 2. 經營管理輔導體 3. 生產技術輔導體系 4. 研究發展輔導體系 5. 資訊管理輔導體系 (一) 中小企業十大輔導體系 6. 工業安全輔導體系 7. 污染防治輔導體系 8. 市場行銷輔導體系 9. 互助合作輔導體系 10. 品質提昇輔導體系 P204 中小企業十個輔導體系運作架構、主管機關及效益如圖5-2。 圖5-2　經濟部之中小企業十大輔導體系 P204 1. 人力資源管理制度之診斷與輔導 2. 人才的訓練培育方面 3. 退休 ( 職 ) 人才資料庫之建立與推廣 (二) 十大輔導體系在中小企業人力資源之輔導作法 (三) 「中小企業政府審議委員會」之設置，不定期審議中小企業人力資源相關議題 P206 (一) 開拓高齡及已婚女性人力資源，消除缺人危機 (二) 提升勞工之專技素質，提升中小企業之生產力 (三) 推行中小企業生產自動化，以解決基層作業 ( 初級人力 ) 之不足 (四) 引進外籍勞工，並妥善運用管理 (五) 建立良好之勞資關係 (六) 積極推動中小企業上櫃，並推行員工分紅入股制度，以激勵員工之向心力 P210 (七) 中小企業中階幹部之培訓，以促使經營管理品質之提昇 (八) 落實科技與技職教育，以提供中小企業高科技人才需求之所需 (九) 「中小企業獎學金」及「中小企業大學」之設立，鼓勵大專人才投入中小企業之行列 (十) 引進新的管理方法或激勵方式，有效利用人力資源，適應白領階級人力之大幅增加 P211 (一) 企業主事必躬親，各級幹部無法分攤職責 建議： 1. 以「例外管理」原則，高層管理人員 ( 含業主 ) 只對突發性、重大案件親自處理；經常性 ( 有規則每隔些時間必定發生 ─ 如月初向稅捐處買發票，每月15日報繳營業稅……) 小金額之零星購買 ( 如500元以下之採購 ) 盡量授權或分權由部門主管分層負責；經常性事務以報表控制 ( 如零用金於報銷時一次審查 )。 2. 目標宣示、成果檢討以會報方式一次完成，不要個別說明，而談話批示以原則性、政策性為主，少說明技術性、方法性之細節，養成部屬自主負責的習慣。 3. 晨間先安排當日工作，內外連繫以電話為主，出差洽公前先列行程、時間、洽談要點；與客戶洽談以公務為優先，與業務無關之應酬、聚會不參加或由部屬代表。 P212 (二) 人才培訓不易、流動率高，技術專業人員常自立門戶 建議： 1. 大企業以制度，用「法」來管理，中小企業則以「情」來維繫，與員工福禍與共、打成一片，照顧生活，關懷起居，不要擺架子、合理範圍內給予方便，這多是留住員工的良方，有時候給員工方便 ( 如同一天內請假，可於當天下班後補班免扣薪水 ) 以留住員工的心