基于能力的人力资源管理16.pptVIP

KPI指标对企业战略实现的导向作用，主要体现在以下几个方面： （1）战略性财务KPI指标与非财务KPI指标，体现企业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况。因此，企业及各部门每年经营管理的目标和计划都要以战略性KPI指标和非财务KPI指标的年度分解为基准，而瞄准企业战略总目标。 （2）KPI指标体系要全面反映企业经营管理状况，通过KPI指标体系的全面监控，实时了解企业的经营管理状况，并及时进行经营检讨，发现经营管理中的问题和“短板“，发现经营状况与战略及年度计划的偏差。因此，KPI指标体系又是企业战略计划偏差的预警系统。 （3）常规KPI指标与改进KPI指标，反映的是战略与计划的关系。 ＊常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况； ＊改进KPI指标是面向年度计划的，属战术性指标，反年内经营管理中影响常规KPI指标达成的关键因素改善情况。 改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化。 （4）改进KPI指标与行为指标。 ＊改进KPI指标往往以企业或部门，团队为单位提出，是整体绩效的体现； ＊行为指标是指衡量员工行为或工作质量状况的标准，是影响改进KPI指标改善的前提，只有行为指标改善了，所谓改进KPI指标才能得到改进。 （5）管理要项是反映企业和部门内部管理状况的指标，是对关键绩效指标的补充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，暂时又难以用KPI衡量的关键管理领域和活动。管理要项主要由完成的时间进度及是否达到预期交果来评价其战略意义。 经营目标，绩效计划与各类KPI指标之间的关系详见图7－4所示。 经营计划和 绩效目标 绩效指标 管理要项 KPI指标 管理要项 行为指标 管理要项是反映企业和部门内 部管理状况的指标。是对关键 绩效指标的补充。管理要项的 设置应针对那些对实现公司目 标有重要作用，又难以用K PI 衡量的关键管理领域和活动， 而非所有的领域和活动。管理 要项由企业或部门的上级绩产 管理部门和归口的职能管理部 门确定。 行为指标由与纳入考评的必讲KPI 指标密切相关的一组或若干组行 为要项及工作标准组成，是为改 进KPI指标状况服务的。确定行 为指标时，要考虑与改进KPI指 标相关的行为模块有哪些，并从 中找出有问题的行为要项，并将 这些行为要项转化为行为指标纳 入考评。行为指标由被考评者的 直接主管与被考评者沟通后确定。 KPI指标 常规KPI指标 改进KPI指标 公司 绩效 指标 KPI指标 公司 绩效 计划 部门 绩效 指标 部门 绩效 计划 员工 绩效 指标 员工 绩效 计划 对应改进KPI指标 分解 分解 企业战略分解 经营检讨 图7－4 经营目标．绩产计划与各类KPI指标之间的关系 4 企业高层在绩效管理中的责任 在绩效管理中企业高层起着关键性的作用，无论是绩效管理的哪一个环节，企业高层都应起到主导作用，如图7－5所示。尤其是战略规划．经营管理目标与计划，绩效监控三个环节，企业高应起到决定性的作用，要引导企业 员工“做正确的事“，防止企业走错了或走偏了方向。 在绩效考核与分配环节，企业高层更多的掌握政策，调整企业内部各种利益关系，凝聚人心和人力，激励员工同心同德地开展工作，实现企业的战略目标，同时共享企业劳动成果。 战略规划 绩效监控 考核结果用于 分配和激励 经营管理目 标与计划 绩效考核 ＊年度经营方针．目标的制定 ＊制定企业年度计划 ＊主持企业年度计划会议 ＊主持经营检讨会，确定改进计划与部署改进行动 *明确使命追求 ＊设定战略目标 ＊指导战略规划的制度 ＊审批战略规划 ＊督导战略规划的落实 ＊依靠绩效报告，关注绩效变动状况，动态协调工作关系 ＊及时提供关键资源和重点支持 ＊主持经营检讨会和中期术职会，评估与考核中层的业绩，明确考核结果的比例关系 ＊审批考核缺席 ＊与下属企业或部门签订业绩合同 ＊明确考核结果与浮动工资挂钩系数 ＊明确考核结果与晋升级数的关系 ＊明确考核结果与奖金，福利分配等的关系 ＊明确考核结果与干部调配的关系 5 相关职能部门在绩效管理中分工 在企业绩效管理过程中，绩效管理决不是人力资源一个部门的事，而是全体管理者和所有员工的事。相关职能部门要各司其职，充分发挥各自的职能作用，如图7－6所示。战略规划一般由战略发部门分管；经营管理目标与计划，绩效监控由企业管理部门和财务部门共同分管；绩效考核中的 个人考核由人力资源部门分管，面对企业内部组织绩效考核则由企业管理部门分管；考核结果的应用由人力资源部门分管。 战略规划 绩效监控 考核结果用于 分配和激励 经营管理目 标与计划 绩效考核 战略发展部分管 企业管理部及财务