第二章人力资源战略与规划.pptVIP

企业人员供给预测步骤 1.对企业现有的力资源进行盘点，了解企业队伍 的现状。 2.分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据 ，统计出员工调整的比例。 3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事 调整状况。 企业人员供给预测步骤 4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部 人力资源供给的预测。 5.分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依 据分析结果得出企业外部人力资源供给的预测。 6.将企业内外人力资源供给进行汇总，得出企业 人力资源供给预测。 内部人力资源供给预测方法 内部人力资源供给预测典型方法 内部人力资源供给预测方法 管理人员接替模型 马尔科夫矩阵 基本思路： 确定预测目标和工作范围，确定每个关键职位上的接替人选，评估接替人选目前的工作情况，根据个人的职业目标和组织目标确定职业发展需要并预先实现供给。 接班人计划 总经理 赵前A/2 总经理特别助理 孙俪B/2 总经理助理 冯晨A/2 武威B/3 人力资源经理 周武A/1 财务经理 谢德C/2 销售经理 郑旺A/1 技术顾问 杜兴B/3 西北地区经理 刘西A/2 中心地区经理 陈中A/1 北部地区经理 张北B/2 东部地区经理 李东B/3 总经理接班人计划 A.目前可以被晋升 B.培训后可以晋升 C.不适合该职位 1.业绩优异 2.业绩良好 3.业绩欠佳 马尔科夫模型 马尔科夫模型是分析组织人员流动的典型模型。 它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律， 以此来推测未来的人事变动趋势。 步骤： （1）根据历史数据推算各类人员的转移率，得出转移率的转移矩阵； （2）统计作为初始时刻点的各类人员分布状况； （3）建立马尔可夫模型，预测未来各类人员供给状况 例：南方公司有三类管理人员，一般管理人员、 中层管理人员、高级管理人员，已知2012年初其三类人 员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流 动情况为： 一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理 人员，有10%离职； 中层管理人员有40%留下，30%成为高级管理人员 ，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职 。 并假定公司今后每年分别补充30、10和5名一般、 中层和高层管理人员，求今后3年的这三类人员供给情 况。 解：根据已知条件，得矩阵： 基层 中层 高层 离职率 基层 0.6 0.3 0 0.1 中层 0 0.4 0.3 0.3 高层 0 0 0.6 0.4 补充率 0.667 0.222 0.111 0 最后一列为各类人员每年流出的比率 最后一行为各类人员的补充率 （30/[30+10+5]、 10/[30+10+5]、 5/[30+10+5]、0 ） 一次转移后，得： （140 100 60 45） 0.6 0.3 0 0.1 0 0.4 0.3 0.3 0 0 0.6 0.4 0.667 0.222 0.111 0 =（114 92 71 68） 则一年后三类人员分别为：114、92、71，总人数 为277人，流出人员为68人。 第二年，同理： （114 92 71 45） 0.6 0.3 0 0.1 0 0.4 0.3 0.3 0 0 0.6 0.4 0.667 0.222 0.111 0 =（98 81 75 67） 则二年后三类人员分别为：98、81、75，总人数 为254人，流出人员为67人。 第三年，同理： （98 81 75 45） 0.6 0.3 0 0.1 0 0.4 0.3 0.3 0 0 0.6 0.4 0.667 0.222 0.111 0 =（89 72 74 64） 则二年后三类人员分别为：89、72、74，总人数 为235人，流出人员为64人。 练习题： 何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要 求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿 ，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将 此任务交给了何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： ——公司现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政 职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管