第三阶段人力资源体系汇报版.pptVIP

第三阶段项目进程 主要成果 《中富证券战略分析报告》 《中富证券管理诊断报告》 《中富证券调查问卷分析报告》 《中富证券组织结构设计报告》 《中富证券流程设计报告》 《中富证券营销体系设计报告》 《中富证券岗位说明书汇编》 《中富证券岗位评价报告》 《中富证券薪酬管理制度》 《中富证券薪酬试算表》 《中富证券考核管理制度》 《中富证券关键岗位考核指标》 《中富证券培训管理制度》 《中富证券招聘管理制度》 《中富证券员工职业生涯规划与管理制度》 中富证券有限责任公司人力资源设计方案成果汇报 导读 中富证券目前薪酬体系存在的主要问题回顾 岗位评价结果也显示，部分岗位目前薪酬与岗位价值背离 中富证券薪酬设计的原则和目标 导读 设计步骤 （1）建立新的职等系统 划分职系 将中富证券所有岗位根据岗位性质的不同，划分为三个职系，分别为：管理及行政辅助职系、技术职系和销售职系 确定岗位评价标准 对于管理及行政辅助职系，采用国际通行的评分法进行评价，确定22个因素，完成对这些岗位的评价 对于技术职系和销售职系的岗位，不单独进行评价，而是对照管理岗位的评价结果，确定一套独立的职等系统 确定职等系统 根据岗位评价的结果，确认中富证券的职等系统 对于未参与岗位评价岗位的处理 对于未参加岗位评价和新增加的岗位，参照参加评价岗位的结果，确定其在新职等中的位置；对于副职，参照正职在职等中的位置，下浮1-2个职等 将现有岗位划分为管理及行政辅助职系、专业技术职系和销售职系 中富证券职等系统 管理及行政辅助职系职等系统 专业技术职系职等系统 销售职系职等系统 （2）确定各职等薪酬水平和薪酬结构 确定薪酬水平 根据2003年证券行业外部薪酬调查报告，结合中富证券的薪酬现状，确定中富证券的总体薪酬水平。 在保证公司薪酬总额不大幅提高的前提下，通过对薪酬结构和发放方式的调整，实现薪酬设计的目标。 确定薪酬结构 改变中富证券目前基本无浮动薪酬的现状，在薪酬结构中引入绩效工资、提成、年终奖等浮动薪酬概念，并明确比例、计算方式和发放方式。 总体来讲，业务部门、高层职位的浮动薪酬比例将高于职能部门和较低职位。 考虑到薪酬制度的平稳实施，现阶段浮动薪酬的比例不宜过高。 从外部市场情况来看，中富证券的总体薪酬处于平均水平 未来，在保证总体薪酬水平适当提高的前提下，重点提高关键岗位的薪酬水平 管理及行政辅助职系各职等薪酬高值、低值示意图 专业技术职系各职等薪酬高值、低值示意图 销售职系各职等薪酬高值、低值示意图 各职系薪酬曲线对比图 薪酬现状与未来薪酬区间比较 建议各职系、职等的薪酬结构为 管理及行政辅助职系的固定薪酬体现为岗位工资，专业技术职系为技能工资，销售职系为基本工资 月变动薪酬由岗位系数和绩效工资基数以及考核结果、公司（部门）利润达成率确定 新薪酬体系特点总结 导读 与此相适应，设计不同的工资结构 薪酬元素 固定工资的计算方法 浮动工资的计算方法——绩效工资 浮动工资的计算方法——业绩提成（一） 浮动工资的计算方法——业绩提成（二） 浮动工资的计算方法——业绩提成（三） 浮动工资的计算方法——业绩提成（四） 浮动工资的计算方法——年终奖金 各类工资的工资结构 导读 新体系实施的原则 新体系实施的办法 新体系实施的时间表 导读 高效的绩效管理体系是实现公司战略目标的重要的工具 高效的绩效管理体系对员工个人发展也具有非常重要的意义 完整的绩效管理循环主要包括 实现业绩管理应该应该有以下体系作为保障 中富证券的业绩管理体系特点 导读 中富证券的发展战略要求企业具备下列各个领域中的关键成功要素 考核指标应能够牵引公司培养关键能力、获取成功因素，实现公司战略 因而确定中富考核指标体系为： 业绩因素之间存在着紧密的因果关系，层层递进，以促进企业实现发展目标和战略 财务方面的关键成功因素与业绩指标的因果关系图 财务方面的关键成功因素与业绩指标的因果关系图（续） 财务方面的关键成功因素与业绩指标的因果关系图（续） 财务方面的关键成功因素与业绩指标的因果关系图（续） 客户方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图 客户方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图（续） 客户方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图（续） 客户方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图（续） 内部营运方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图 内部营运方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图（续） 内部营运方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图（续） 内部营运方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图（续） 内部营运方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图（续） 内部营运