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关于事业单位绩效考核激励机制的思考 摘要：对于大部分事业单住而言，绩效考核机制都对自身的制度建设有着至关重要的作用，绩效考核机制不仅仅可以提高单位内工作人员的工作积极性，还可以确保工作人员认真履行工作职责。文章就事业单位的人员绩效考核机制中存在的问题进行相关探讨，并提出相关的完善措施。 关键词：事业单位；绩效考核；激励机制：探讨研究：解决措施 一、事业单位人员绩效考核制度的现状 （一）没有明确的绩效指标 就目前的人员绩效考核制度来说，就只包括了“德、勤、能、廉、绩”这五项基本标准，缺乏对各个岗位各个职能部门的具体权责分析。因为没有对各个部门的具体规定，各个部门的绩效考核者缺少对比性，无法准确的保证绩效考核的质量。 （二）绩效考核的过程过于单一 目前为止，单位要对一个单位的工作人员进行绩效考核，多是先由被考核者自身提出鉴定，再由相关的部门负责人进行评估认定，最后再由考核小组最终确定考核结果。这样单一的考核过程，很容易造成考核过程的随意化，因为缺乏科学的程序理论指导，在执行考核的过程中，很容易因为部分考核人员的主观随意性而导致考核结果的片面化。 （三）绩效管理功能的缺失 根据相关规定，单位定期的绩效考核结果应可以作为重新分配调整事业单位人员奖励、培训、工资及辞退的主要依据，但就实际情况来说，由于绩效考核结果反馈的不充足性，使得考核结果与单位工作人员的薪资、待遇、升职降职并没有太大的关联性。尽管惩戒的力度已经增加至撤职、降职、开除，但是奖励的力度并没有涉及到工作人员职位的变化，惩戒力度与奖励力度的不平衡，使得事业单位考核的激励机制形同虚设，并不能得到充分的发挥。 二、影响事业单位人员绩效考核结果的主要因素 （一）职能管理部门的行为 职能管理部门在进行日常的管理时所形成的定式思维、固化的行为规范、行为理念、社会形象及管理制度的总和，即为职能管理部门的行为文化。积极的行为文化有利于工作人员保持工作的主动性，保持积极乐观的工作状态，反之，若是行为文化是消极的，在无法得到单位人员认同的前提下，更无法形成有效的激励机制。 （二）单位人员的个人需求 每个事业单位的工作人员在进行工作之时，都会有一个极为明确的目标，知道自己想要的是什么，需要得到什么样的满足，并且会在不断的工作之中提升自己的需求层次。正因为如此，若考核机制长期处于一个层次水平之上，工作人员就很容易产生激励疲劳，在无法满足工作人员需求的情况下，绩效机制的激励性也会逐渐消失。 （三）绩效考核的管理者 由于绩效考核机构过程的单一，所以在整个绩效考核的过程之中，很容易因为考核人员的主观随意性而影响到考核的结果。例如，在进行绩效考核的过程中，绩效管理者将近期的表现作为主要的评判标准，忽视了被考核者工作的长期工作表现，以偏概全，从而影响考核结果的科学性，使得考核结果产生不公平性，无法被被考核者所信服，更无法产生激励作用。 三、绩效考核机制为达到激励效果应该包含的基本内容 （一）建立以津贴、工资、奖金为激励形式的物质奖励 就国家的有关责任人指出，部分改革后的事业单位，应该坚持以收入分配这一制度改革作为完善工资分配激励约束机制为主要核心，努力细化单位内部的治理结构，并且坚持完善健全可以体现分级分类管理和岗位绩效要求的收入分配制度。除此以外，相关的事业单位还应该以科学的方式实事求是的态度逐步完善单位的奖励性绩效和基础性绩效工资制度。基础绩效工资除了可以反映出人员职位的高低之外，还可以依据考核的结果，反映同一等级的不同人员的工作完成情况、工作任务的执行情况以及工作的效果等等。 （二）建立以授予荣誉称号为形式的精神激励 职能管理部门在加强物质激励，提高工作人员积极性的同时，还应当在精神方面加强激励，对于工作极其优秀的人员授予荣誉称号，并且依据绩效考核的结果对其在进行职位竞争时给予一定的特殊加分。通过这种精神奖励的方式，激发单位工作人员的责任感及荣誉感，以提高工作人员的工作热情。 （三）建立以传播先进事迹为形式的舆论激励 在满足事业单位人员精神物质需求的前提下，通过舆论激励的方式，使得工作人员获得社会上的尊重，达到社会满足感。通过广播、电视、通报、会议等这几个方式途径，对绩效考核优秀人员进行宣传表扬，从而在单位中形成良性的竞争氛围，人人都努力工作，竞争上岗，努力争得优秀。同时，舆论在激励的同时，也可以发挥其的监督作用，从而促进事业单位人员的依法行政，并且可以进一步提高事业单位对民众及社会提供的服务质量。 （四）建立以组织培训为形式的素质激励 单位可以通过组织定期的学习培训，帮助提升其工作人员的专业素养及工作效率。将提供培训机会作为激励工作人员的重要方式，在提高工作人员素质的同时，也可以解决的单位自身对工作人员的高要求问题。根据考核的结果，为成绩优秀的人员提供专业技能培训的机会，在满足工作人员对提高自身技能