第七章非系统绩效考核技术.pptVIP

●行为锚定式考核量表最大优点：指导和监控行为的能力 ●失败之处：选择绩效水平的行为时为难（员工的两种极端行为都出现） 巡逻警官巡逻前准备（行为锚定） 行为观察法 评级量表法 评级量表法示例1 评级量表法示例2 等级择一法示例 普洛夫斯特法 ●只掌握被考核者事实即可 操作步骤： ●制作“对照评价表”，逐项核定 ●空格打“√” ●对照计分表计算分值 ●换算评价等级 普洛夫斯特对照评价表示例 普洛夫斯特评价法的计分表 普洛夫斯特评价法的计分示例 混合标准评价法 （美国学者布兰兹，1965） 一个项目三个描述（高、中、低三层次） 以个人绩效合约为基础的绩效考核 个人绩效合约借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。 步骤： ●组织绩效分解，确定员工主要绩效 ●设定绩效目标，确定绩效指标 ●员工与直接上级沟通，签订绩效合约 ●直接上级监督完成合约 比目标管理更具优势（见Word） 以特殊事件为基础的绩效考核 关键事件法 ●关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到的有关工作表现的特别实力进行考核。 ●收集特别好或特别差的工作表现，平时和一般的不予考虑 ●区分最好的或最差的员工 几种方法 年度报告法 ●保持考核期内员工关键事件的连续记录 ●报告中特别好的或特别差的事件作为员工的绩效 ●平均水平——无记录 ●优点：△针对工作，与工作联系强；△考核者很少或不受偏见影响 ●缺点： △很难保证员工表现得精确记录——开发性目的 △缺乏员工的比较数据 关键事件清单法 ●对每一项工作给出20-30个关键项目（清单） ●检查每一项目上的表现（出众与否） ●出众的记号多，一般的记号少 ●各项目权重不同，不让被考核者知道 ●汇总得到员工绩效结果 ●费时、成本高——数字化结果，每个岗位制定一个清单 行为定位评级表 ●行为考核+评级量表 ●关键行为事件用量表值做出定位 ●方便 ●考核性目标：获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型考核结果 ●开发性目标：与工作联系密切，以好的表现为代表 ■不良事故法（见Word） ●不良事故考核通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平 360度考核 ●360度考核的争论 ●使用——先开发后管理 360度考核的优势 1）比较公平公正 ●单纯直接上级考核的弊端： △滥用权力 △主观性强——晕轮效应 2）加强部门之间的沟通 3）人事部门据此开展工作比较容易 例：英特尔公司360度考核的保障措施： ●确保匿名（不包括上司） ●使信息反馈者负有责任感 ●方式对系统“开玩笑” ●使用统计程序（加权，慎用主管方法） ●辨认和鉴别偏见 GE研发中心360度考核示例（见Word） 其他绩效考核方法 工作标准法（劳动定额法） ●制定工作标准或劳动定额（常量/小时；小时/单位产品） ●实际工作/工作标准 ●工作标准制定繁琐——时间研究 ●很少单独用，生产标准作为考核程序一部分 自我考核法 ●美国的丹尼逊： 自我考核的8 个因素，每 个因素分 为8等 短文法 ●考核者写一篇短文描述员工绩效，并特别举出优缺点例子 ●适用员工开发 ●减少偏见和晕轮效应 ●减少趋中和过宽误差 面谈考核法 第七章 非系统的绩效考核技术 ——员工个体绩效 考核系统设计 初浩楠 非系统化得个体绩效考核技术分类表 以业绩报告为基础的绩效考核 自我报告法 定义：自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。 使用范围：管理人员自我考核，测评人数不宜太多 操作： ●回顾考核时期内工作状况及将来打算 ●列举1-3件重大贡献 ●1-3件失败的事，给出相应原因，提出有待改进的建议 ●年终进行，集中填写，预先不清楚目的，没有助手独立完成 员工自我鉴定表 业绩评定表法 ●定义：业绩评定表法是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。 ●操作：在等级量表上（5-7级）对业绩进行判断记录 ●考核因素：与工作有关的、与个人特征相关的 ●考核者：指明最能描述员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作 给出最高或最低评价时要求说明理由 ●等级界定 ●员工成长潜力考核 员工业绩评定表(业绩考核表案例，见word) 以员工比较为基础的绩效考核 简单排序法 ●总业绩排序 ●个人业绩相近难进行排序 ●平均比较法（疑义：达到目标而非与他人比较） ●交替排序法（对某一考核要素进行排序） △列出待评者名单，划去不熟悉者 △对某一特点或要素进行交替排序 配对比较法 ●按照所有的考核要素每一位员工与其他员工逐一比较 ●缺点：人数过多，（大于5人）手续麻烦（[n(n-1)]/2） 强制