护理人员绩效考核与长效机制的建立.pptVIP

（三）我院护理绩效实施办法 3、采取三级考核相结合的考评体系。 护理部对科护士长、护士长及护理单元的全面考核评价。 科护士长对片区护士长及临床护理人员的考核评价。 护士长对本科室护士及护理员的考核评价。 ——综合护理部日常质控、质控组检查、夜查房、满意度调查、工作量统计、年度考核等。 （四）我院的特色 1、护理单元分类 对全院护理单元进行分类考核。根据护理工作量及工作风险，即人均床日数、床位周转次数、抢救人次、护理难度即护理级别、注射次数及病员满意度、外科附加手术量等要素，分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类护理单元，并确定相应比例。 （四）我院的特色 2、制定绩效考核实施方案 目的 原则 考核方法 各类考核评价表，等 （四）我院的特色 3、垂直管理/专项经费 实施护理垂直管理，建立完整、科学的长效管理机制。医院赋予护理部人力、财力、物力的管理权。 医院每年拿出500多万元作为优质护理服务专项基金（已从2010年12月份开始实施），护士人均增加520元/月。 （五）我院护理绩效实施成效 绩效考核制度实施以来 护士的工作积极性、主动性全面提高 高年资护士主动要求上夜班和参加节假日轮班，班后工作质量全面提高 质控更加有力度、薪酬分配有理有据 护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制 五、如何将绩效管理做成长效机制 （一）绩效考核的注意事项 （二）实行目标管理 （三）将绩效考核做成护理文化 （一）绩效考核的注意事项 考核者在考核评价中，要避免以下倾向： 光环化倾向 宽容化倾向 集中化倾向 好恶倾向 归因倾向 （二）实行目标管理 目标管理（MBO）的定义 组织上下层人员一起辨别他们的共同目标，规定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。 （二）实行目标管理 设立目标 绩效考核 表现反馈 科室及护士发展 （三）将绩效考核做成护理文化 建立健全绩效激励机制，其目的在于激发护士的服务热情，提高全院护理人员的整体素质，树立合作进取的团队意识以及营造和谐有序的工作环境。 强大的护理团队文化能产生巨大的激励和推动作用，有利于不断增加护士的使命感、责任感和主人翁意识。 因此，将绩效激励机制有层次渗透到护理文化建设中，塑造团队人文精神、护士形象以及护理品牌，形成自己的文化特色和亮点。坚持物质激励和精神激励相结合，最终将绩效考核做成护理文化的一部分。 具有竞争力 的成本 技术领先 满足需求 客户投资保护 及时有效的 售后服务 产品稳定性 华为的关键成功因素 绩效考核 业务技术精湛 政策、医院、 社会的支持 延伸护理服务 护理团队 稳定性 优质护理服务的关键成功因素 评级量表法 评级量表法，是在工作考核中采用最普遍的考评方法。由评定人用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用5点量表。 ? 等级择一法 这种方法，赋予评价档次A，B，C，D，E以相应的等级内涵，比如，工作成绩：A=非常出色，从未出过任何差错；B=优秀，几乎不曾出过差错；C=达到标准，略有差错；D=较差，差错较多；E=特别差，经常出错。根据这些规定的“等级内涵”做出单项选择。? 排序法 这是用来评估员工某一单因素特征或综合特征的简便而又流行的测评方法。它以最优和最劣两极作为标准等次，采用比较选优和淘汰的方法，交替对人员某一绩效特征进行选择性排序。评定的程序是：先选出最好的一位员工，然后评出最差的一位，再评定出第二名和倒数第二名的员工，以此类推，直到全部评定。 ? 配对比较法 把每一位员工的工作表现，与同一组的其他员工一一做出比较，选出每一对中较好的一位，再就别的评定内容进行成对比较；在全部评价结束以后，计算每个人被选为“较好”的次数之和，按被选次数的多少排出等级顺序。 用这种方法，在每个人都工作得很好时仍能断定谁最佳，谁最差。它不仅仅是反映了一个人工作完成得好坏，而且说明这个人与所有的员工相比干得怎么样。其优点是判断范围小，准确度高，但是，如果被评人较多，则工作量较大。 ? 强制分配法 这是根据世上事物一般服从正态分布规律而防止主管偏宽的评价而规定的方法。由考核者将员工分成几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效（或能力）归入某一类（如下页表7）。 注意：强制分配法并不表明最低的10%那部分人一定干得最差，只是表明，与其他人相比，这部分人的工作表现和成绩属于最低的部分。所以，各部分之间差异的涵义，仍需要用具体的工作信息做出补充说明。 ? 述职鉴定法 述职鉴定法是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种常用考核法。 这一考核方法主要用于对组织中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本组织、本部门工作的基础上进行，但重