目标真踪之绩效管理实务操作培训课件(PPT 115页).pptVIP

“一”代表从上到下所有员工都用同一张表格。 “二”代表两大参与评价者。 “三”代表目标的三大来源。 “四”代表四大资源 “五”代表五大标准 “六”代表六项工作 计划考核表的内容 制定 计划 填写 说明 1、“月度主要工作任务”，一般不超过六项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过20% 2、“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和“客户上级评价”等方面确定。 3、“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写，“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。 4、要求管理人员在本月度管理业绩方面赋予20-40%的权重，建议从计划与组织、辅导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 特别强调：若月度内出现重大计划调整，（如权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20%），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。 考核 评分 说明 评分标准：100分，创造性地、完全超乎预期地达成目标；90分，明显的超越目标；80分，达成目标并有所超越；70分，基本达成目标，但有所不足；60分，与目标存在明显差距；0分，未进行此项工作。 评分说明：评分超过85分和低于65分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。 1、考核标准一定是写结果，而非过程。 2、在非量化的指标中，时间一般不作为单独地考核标准。（可以作为关键指标） 3、在非量化的指标中，数量一般也不作为单独地考核标准。 得到的启示 目标真踪——绩效管理实务操作(第五讲) 4、每月工作一般不超过六项，小于5%权重的工作，不用写在计划考核表中，把它当做日常工作。 5、考核标准可以运用逆推法。（考核标准是计划考核表中最耗时、最难填的一项） 举例：各项制度确定、实施与完善（哪些是关键指标？） 数量：5个制度 质量：办公会议通过 时间：15日前完成 成本：为零 客户、上级评价：1.员工满意度80%以上；2.上级领导对你这项工作满意度95%以上。 得到的启示 6、当目标完成时间与计划考核表结束时间相同，不用写时间标准。 7、每一个指标后面都要跟一个“小尾巴”——奖罚分数的标准。 这个小尾巴就是解决员工在月底通过加加减减能计算出自己的得分，且与上级打分差不多。 得到的启示 易混淆的概念 １、目标与职责的区别 ２、管理者职责和岗位职责区别 ３、管理过程和职责、目标区别和举例 ４、目标和行动计划的区分 职责 目标 内容 应该做什么 今年做什么 作用 岗位功能 设定的标杆 时间 固定的、长远的 今年 清晰度 笼统地 具体的、可考核的 设定方式 必须做的 可选择的 职责与目标的区别 职责： 为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。 目标： 为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。 考核标准： 四季度时批合格率提升5%，达到99%……. 细化目标: 三季度时提高批合格率至97%……. 举例说明 管理人员职责：分为对人、对事两类职责 １、对自己的职责：尽其所能履行管理工作的任务和责任。 ２、对下属的职责：发展下属的能力 ，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展 ３、对组织的职责：在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展。 注：管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要，则设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。 区分管理人员职责与部门职责、目标 管理过程包含计划、组织、控制、 激励、协调、决策等步骤。 １、它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。单独的步骤不属于部门的目标和职责。 ２、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。 ３、如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定可考核的目标，则可以作为部门目标而定。 管理过程与目标、职责的区分 行动计划＝实施策略＝完成目标的执行方案＝怎么做？ 行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督 行动计划可用计划表或总结的形式体现 行动计划用于评价时提供参考 目标＝最终结果＝做到什么程度？ 对目标的管理是部门管理全过程 对目标的评价只对最终结果，非过程性 目标是目标评价的主要依据， 目标和行