人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训——绩效管理.pdf

人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 绩效管理 1 绩效考评的效表 绩效考评的方法 绩效考评的种类细 考评方法的应用— 绩效指标的设计 绩效考评标准与评 360度考评凡方法 分 —绩效考评的偏差 分 效标：绩效考评的效度 按考核效标分为五类 评价标准的科学性、系 1、组织（生产/技术/管 指标量化的依据和准则 全视角考评方法 指标与标准 统性、精确性是客观的 理/服务）绩效指标体系 考评者能够描述出下属员工的特点/长处/ 可以避免考评者的曲种趋势、过宽倾向、 原因，如下是主观原 2、个体（岗位/地位） 1、考评者：上级/ 同级/ 晕轮效应，是一种定量化考评方法——适合 不足，并根据自己的观察分析与判断，对 因： 下级/客户/ 自我 特征效标： 品质主导型的考核方法 1、分布误差：应该承正 品质特征型指标体系— 1、设置的原则 1、优点 其提出建设性的改进意见与建议——方法 更宽泛的人员技校描述与考评——难以在人 是怎样的人——设置容 态分布——最佳克服“ 强 —说明员工是一个何种 ——定量准确 ——评价信息全面、科 简便易行，特别是要有被考核者的参与， 力资源开发方面发挥作用，最终的考评结果 类型/潜质的人——运用 ——先进合理（能反映 易并非与绩效直接关 迫分布法” 学、客观、误差小 其可靠性和准确性大打折扣 不会反馈员工本人 联，不是十分有效 1 ）宽厚误差：偏松—— 在招聘/甄选/晋升/考评 现实的生产技术/管理水 ——给予胜任特征的考 负偏态分布——滋生侥 平——还应具超前性— 评——全面、深刻 行为效标： 行为导向型的考评方法 主观考评： 行为/过程型指标体系— —少部分人能超过，大 幸；蒙混过关；伤害绩 ——有助于强化企业核 如何工作——更适合人 排列法；选择排列法； 优员工；不利员工成长 —评价员工的表现 部分人接近达成，少部 心价值、增强企业核心 际交往频繁的岗位，如 成对比较法；强制选择 2 ）苟延误差：偏严—— 分达不成 竞争优势 企业文化 法；结构式叙述法