动机的概念与理论基础知识培训教材(PPT 45页).pptVIP

动机：概念及其应用Motivation 宋洪峰 经济管理学院 组织行为学 动机的概念与理论基础 动机的概念 早期的动机理论 当代的动机理论 动机理论的整合 2019-1-22 1 动机的概念 动机（motivation）是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。 愿意付出多大的努力？ 有利于组织目标的实现吗？ 努力能持续多长的时间？ 动机是个体和环境相互作用的结果。 动机因人而异，因时而异。 2019-1-22 2 早期的动机理论 需要层次理论（ⅠⅡ） X理论和Y理论 双因素理论 它们是当代各种动机理论的成长基础 实践中的管理者经常使用这些理论和相关术语解释员工的动机问题 2019-1-22 3 马斯洛的需要层次理论 （hierarchy of needs theory） “需要”（need）一词意味着使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏。 自我实现（self-actualization）的需要 较高级的需要：通过内部（个体内在的内容）使人得到满足 较低级的需要：通过外部使人得到满足（报酬、合同、任职时间等） 动机理论中最著名的，但也是最无研究证据的 2019-1-22 4 奥尔德弗的ERG理论 对马斯洛需要层次理论进行修订，使之与实证研究更为一致，提出三类核心需要： 存在需要（生理、安全） 关系需要（社会） 成长需要（尊重与自我实现） 同时作用；不足强化；遇挫可退。 “没有得到满足的需要和得到满足的需要的都会促使人们向着新的需要水平发展。”但是。。。 2019-1-22 5 2019-1-22 6 三种需要的关系 发展需要不满足 发展需要的重视 发展需要的满足 关系需要不满足 存在需要不满足 关系需要的重视 存在需要的重视 关系需要的满足 存在需要的满足 麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论： 一般人生性懒惰，尽可能地少做工作 他们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导 他们天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心 他们的本性就反对变革 他们轻信而不明智，易于被骗子和野心家所蒙蔽 Y理论： 多数人是勤奋的 人们可以做到自我指挥和自我控制 对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数 适当条件下，一般人能学会接受责任和主动承担责任 多数人具备高度的想象力、智谋和创造性 2019-1-22 7 赫茨伯格的双因素理论 （two-factor theory） 导致工作满意与工作不满意的因素有很大不同 激励因素与保健因素 要想激励人们积极从事工作，必须重视和工作本身有关的因素或是直接带来结果的因素。 2019-1-22 8 2019-1-22 9 激励因素 保健因素 满意 满意 没有不满意 不满意 没有满意 不满意 对双因素理论的批评 赫兹伯格所运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于把功劳记在自已身上；相反，则把失败归于外部环境因素。 研究方法的信度值得怀疑，既然评价者必须对回答结果作出解释，那么，他们有可能用一种方法来解释这个回答，而用不同的方法来解释另一个相似的回答，这就可能使调查结果失真。 没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的。 这个理论与以前的研究结论不一致。激励-保健理论忽视了环境变量。 假设工作满意度和生产率之间有一定关系，但是所用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。为了使研究具有参考意义，人们必须假设满意度和生产率之间密切相关 2019-1-22 10 当代动机理论 麦克莱兰的需要理论 认知评价理论 目标设置理论 自我效能感理论 强化理论 公平理论 期望理论 早期动机理论广为人知，经不起严格推敲却也未被全盘否定 2019-1-22 11 有效证据 麦克莱兰的需要理论 成就需要（nAch）：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 权力需要（nPow）：使别人去做在某种程度上是他们不该做的行为的需要。 归属（亲和）需要（nAff）：建立友好和亲密的人际关系的欲望。 2019-1-22 12 麦克莱兰发现：高成就者区别与其它人的关键在于他们想把事情做得更好。 他们努力是为了个人成就而不是成功的报酬本身。 有一种使事情比以前做得更好或更有效率的欲望。 这种内驱力就是成就需要(nAch)。 高成就者感到任务成功的可能性是0.5时，他们的工作成绩最好。 他们既要工作有挑战性，但也不希望是撞大运！ 他们未必是一位优秀的管理者，尤其在大规模组织中。为什么？ 2019-1-22 13 认知评价理论 Charms（1968）提出该理论，后来以Deci为代表的很多人进行了研究。 过多的外部奖励会降低内部动机的总体水平！ 要想使工资或其他外部奖励成为有效的激励物，它们