某IT企业的薪酬设计分享.pptVIP

全面薪酬 基本工资 绩效工资 福利 中长期激励 关键因素 计算方法 可选择 方案 职位在公司中的相对价值 市场薪酬 根据职位价值、市场薪酬水、浮动比例确定 领先策略 适中策略 滞后策略 公司盈利情况 业绩 职位薪酬水平 浮动工资\目标奖金数量乘以业绩得分 佣金 绩效奖金 利润分享 国家政策 公司规定 根据政府和公司具体规定 现金福利 非现金福利 员工业绩 对公司的重要程度 根据具体方案 股权 期权 期股 总薪酬 + + + = 薪资结构 薪酬构成示意 确定依据和方法 实际影响因素 基本工资 岗位津贴 奖金收入 总薪酬 职位职级 职位序列 职位序列 职位职级 职位职级 职位序列 出勤 组织绩效 个人绩效 个人能力 工作态度 个人绩效 补贴/福利收入 职位职级 职位序列 绩效工资 出勤 组织绩效 职级 薪级　 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 基本工资 绩效工资 基本工资 绩效工资 基本工资 绩效工资 基本工资 绩效工资 基本工资 绩效工资 基本工资 绩效工资 基本工资 绩效工资 基本工资 绩效工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 奖金设计 职级 基分 1 1 2 1.6 3 2 4 2.3 5 2.6 6 3.1 7 3.6 8 4.1 员工年底奖金的高低取决于个人绩效、部门绩效以及岗位级别三个因素 目 录 前 言 2 第一章 总则 2 1.1 适用范围 2 1.2 目的 2 1.3 原则 2 1.4 薪酬分配的依据 2 第二章 薪酬体系 4 2.1 薪酬体系 4 第三章 薪酬标准及支付 5 3.1 薪酬结构 5 3.2 基本工资与绩效工资 5 3.3 福利津贴 8 3.4 年终奖 8 3.5 专项奖 9 3.6 其他事项 10 3.7 员工薪级的确定 10 第四章 工资特区 11 4.1 工资特区释义 11 4.2 设立工资特区的目的 11 4.3 设立工资特区的原则 11 4.4 工资特区申请程序 11 第五章 薪酬调整 12 5.1 薪酬调整的分类 12 5.2 公司整体薪酬调整 12 5.3 员工个体薪酬调整 12 第六章 薪酬保密原则 13 6.1 薪酬数据的权限 13 6.2 员工保密规定 13 第七章 附则 14 第八章 附表 15 绩效工资调整制度 具体计算方法为： 以各部门的平均得分作为基础权重10分，然后用其他人的绩效得分与基础得分相比较得出调整后的绩效得分。 ? 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门平均得分 10 11 10 9 9．5 调整比例 10/10=1 10/11=0.91 10/10=1 10/9=1.11 10/9.5=1.05 调整后得分 10 9.1 10 11.1 10.5 职级 （1） 基分 （2） 人数 （3） 调整后绩效得分（十分制） （4） 积分合计 （5）= （2）×（4） 每人所占比重 （6）= （5）/A 1 1 1 10 10 4.55% 2 1.6 1 9 14.4 6.55% 3 2 3 8，9,10 16，18，20 7.28%,8.19%,9.1% 4 2.3 1 8 18.4 8.37% 职级带宽 最高值 最低值 A B D C E G F H I 中值 职级分位划分及相关说明 职级分位按从低至高的顺序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九个分位 说明 分位分布规律 原则上在足够样本数的基础上，部门内员工职级分位呈正态分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30% 各分位人员特点： A分位：初任职者或能力目前还未达到职位要求的人员； B/C分位：能力基本达到或达到职位要求的人员； D分位：完全胜任，部份能力超过职位要求的人员； 职级带宽 最高值 最低值 A B D C E G F H