培训体系构建与培训管理教材(PPT 45页).pptVIP

如何选聘合适的讲师 选聘讲师的主要条件 　～对课程主題的专业成熟度 　～教学技巧与口才表达 选聘讲师的配合条件 　～经验年资，业界风评 　～人际沟通与敬业态度 与讲师沟通的注意事项 　～协助其了解企业文化与主管要求 　～共同合作对培训需求进行进一步的调查 并加以掌握 培训的两类效果 ～教学与应用效果 讲师 学员 主管 教学效果～K.S.A ( 课 堂 ) 应用效果～Q.C.D ( 职场) 评估培训效果五层次 Level 1 反应 Reaction Level 2 学习 Learning Level 3 行为 Behavior Level 4 成果 Result 学习过程 应用过程 训练的运作 训练的转化 Level 5 投资回报率（ROI） 培训体系构建与培训管理 人力资源理念的演变过程 关注于事的管理并不特别关注绩效 更多的行政性职能 职能部门、办事部门 总经理的人事帮手 关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象) 开始具备了技术含量 —标准的作业流程与发展眼光 —但缺乏衡量标准 管理部门、权力部门 总经理的授权部门 关注于投入与产出关系—— 个人与组织绩效并重 开始具备战略管理功能 配置与开发的技术含量高—— 动机与素质的管理 具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户的需求 经营部门 倾向于基础工作 倾向于更大价值 与企业绩效的相关性 人事管理 人力资源管理 人力资源经营与开发 特 征 过 程 综 合 人 力 资 源 战 略 的 组 成 部 份（麦肯锡） 人 力 资 源 管 理 流 程 设 计 （第三元素） 人才 定位 所 需 的 人 才 （第一元素） 个 人 发 展 业 绩 与 奖 励 人 员  配 置 组 织 结 构 及 岗 位 设 计 招 聘 关 键 的 战 略 性 抉 择 （第二元素） 结 果 成 就 个 人 团 体 自 行 培 养 招 聘 员 工 的 价 值 定 位 行 业 性 质 业 务 战 略 领导 风格 人 力 资 源 战 略 选 择 之 一 人才获得的方式 外 招 内 培 所 有 公 司 都 需 要 培 养 人 才 ， 问 题 是 招 聘 中 有 经 验 的 人 选 占 多 少 比 例 ， 以 及 把 他 们 配 置 于 什 麽 级 别 ？ 如 内 部 人 才 不 足 ， 不 足 以 协 助 公 司 增 长 或 作 出 改 善 ， 则 需 考 虑 把 重 点 暂 时 转 移 争 取 人 才 企业培训体系的几个思考 培训是福利还是经营行为？ 培训预算应该是多少？ 培训的投入产出比应该是多少？ 怎么保证培训的投入产出比？ 培训的效果为什么总是不好？ 怎样才能提升非HR部门的参与意识？ 怎样实现从“要我学”到“我要学”的转变？ 员工的翅膀越硬，飞走就越快？ 。。。 培训管理执行机构及人员 人力资源部 培训体系的最高管理者 审批培训预算 审批年度培训计划 经 理 主办/员工 协助教育训练委员会建立培训体系 制订培训管理制度 将人事制度和培训工作结合 培训管理 辅导经理进行OJT工作 参与培训需求调查 部门内培训计划的制定和执行 推动员工将培训效果转化为工作行为,提高工作绩效 进行OJT 成为内部讲师 总 经 理 使培训工作得到支持和提高培训的效果，必须设立相应的教育训练委员会。 教育训练委员会 广义培训的五种途径 教育 训练 历练 发展 学习 职能别培训 生产、商务、质 量、人事、企划 行政、财务等 上岗前培训 新进人员训练 新任人员训练 阶层别培训 经理级、主管级 职员级 其它 专题研究会 学校进修教育 第二专长培训 培训体系 OJT OFFJT SD 培训体系 职能別 企业改造 TQM 海外人才 e化 基层 中阶 高阶 制造 资材 业务 RD 阶层別 课题別 同心圆式的培训体系架构 接下去，我们讲… 培训管理四大步骤 1培训需求评量 2培训计划制定 3培训计划实施 4培训效果评估 培训需求的三个来源 行业性质 业务战略 领导风格 人才定位 教育 政策 （狭义） 研习 体系 培训（企划） 需求 职场需求 长期经营战略 （三——五年） 短期经营政策 （各年度） 长期的展望 短期的展望 经营环境的变化 战略层次 战术层次 培训需求调查 1、人才定位（素质模型） 2、企业战略 3、年度目标 4、组织变化 5、专长能力蓝图 6、能力差距 7、经营分析 8、绩效分析 9、数据分析 10、外来信息（政策要求） 11、未来机会 12、观察分析 13、调查问卷 14、访谈 联合利华出众才能 目的的清晰性 切合实际的创造力 客观的分析能力 以市场为导向 创业家精神