员工招聘与面试培训课件(PPT 60页).pptVIP

* 2、校园招聘的形式一般有： （1）举办大型的专场招聘会 （2）通过校园广播、校园网络、校园公告栏等告示告之； （3）通过院系推荐等。 * 六、熟人推荐招聘 1、定义 熟人推荐招聘是指由本企业员工、客户、合作伙伴等熟人推荐的方法招聘员工。 举例 * 网络招聘有两种方式： （1）在企业自己的网站上建立一个招聘渠道活在互联网上建立自己的招聘主页，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选； （2）委托专业的专业的招聘网站进行招聘，最后企业进行验证测试即可。 有影响力的大概也就那几家：前程无忧、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网、南方人才网、智联招聘等等。 七、网络招聘 * 宝洁公司的标准化面试 第四节 面试 * 面试是指要求应聘者用口头语言来回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和业务水平、心理素质、潜在能力以及应聘动机等多方面信息的一种测试方法。 一、面试的定义 * 二、面试的优点 面试的主动权掌握在面试考官手中，面试考官可以根据需 要，对应聘者提出各种问题，全面深入地了解应聘者。 可以进行双向沟通。 面试是面对面的心理沟通和情感交流，考官可以了解应聘 者的心理素质，外貌特征等。 * 三、面试的缺点 面试的时间较长。 面试的费用较高。 存在各种心理偏差。 面试的信息不容易定量，统计分析比较困难。 * 四、面试的类型（重点） （一）按面试要达到的效果：初步面试、诊断面试 初步面试： 用来增进招聘单位和应聘者的相互了解 人力资源部门负责 诊断面试： 是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试 用人部门负责，人力资源部门参与 * （二）按面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 * 1、结构化面试 （1）定义：是指在面试之前已准备好所提问题的清单、各种可 能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应 聘者分别作相同的提问。 * （2）优点： 能为考官提供依据，避免一些重要问题的遗漏； 可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较； 能使面试过程紧凑而有次序，有利于提高面试效率； 能减少面试考官的主观性，易于操作和决策。 （3）缺点： 谈话方式过于程式化，内容死板、僵化，缺乏双向交流和随机应变； 难以充分展示应聘者的才能； 所收集信息的范围受到限制。 * 2、非结构化面试 （1）定义：是指无固定的模式，事先无需作太多的准备，可以在面试过 程中即兴、随机地和应聘者讨论各种话题，面谈的内容可以任意地展开， 可以在一些关键问题上追踪提问。 * 人力资源管理 * 第四讲 员工招聘与面试 * 东华招聘会 招聘会现场 上海通用的员工招聘策略解密 企业聘用人才的六大标准 * 引例 选择什么接班人——雷同还是锐进 * 1、员工招聘的定义 采用科学的方法，寻找、吸引有能力、又有兴趣到本公司工作的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 吸引潜在的人才来应聘 * 2、目的与依据 确保企业对人力资源需求的充分满足，并对企业人力资 源配置的高效和优化。 人力资源规划和工作说明书的要求 * 3、员工招聘的原则 （1）双向选择 （2）公开、公平竞争 （3）少而精的原则 可招可不招的尽量不招，可少招可多招的尽量少招 （4）经济性的原则 （5）科学化的原则 要根据人力资源规划和工作说明书的要求 * 第二节 员工招聘的程序 招募 选拔 录用 评估 * （一）制定招聘计划 （二）发布招聘信息 （三）接受应聘者申请 一、人员招募 * （一）制定招聘计划 1、招聘需求的识别 （1）依据：人力资源规划、工作说明书和实际情况对招聘需求进行分析和判断。 （2）招聘需求信息的产生主要有： 企业人力资源自然减员； 企业业务量的变化使得现有员工无法满足需要； 现有人力资配置不合理。 （3）员工招聘信息主要有：空缺职位、工作描述、任职资格 * 2、招聘计划的制定 （1）分析相关信息： 内部信息、 外部信息 （2）估算招聘时间： 招聘时间是指满足用人单位对员工需求所花费的时间。 （3）估算招聘成本： 人事费用、 业务费用、 一般开支 * （4）估算招聘者： 指根据确定的应聘者和录用者之间的比率来估算需要吸引的应聘者人数。 50 100 150 200 800 录用者50人 候选者100人（2：1） 面试者100人（3：2） 选择名单200人（4：3） 吸引前来的应聘者800人（4