- 1、本文档共84页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
KPI设计思路与实施实践 2、 KPI指标与绩效管理的关系 1.1企业业绩评价指标体系的演进: 1.2 平衡记分卡产生的背景 信息时代企业的成功,依赖于对知识资产的持续投资和管理,依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变 顾客需求的日趋个性化和多样化,要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平 产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高,先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用 当企业实施这一转变时,其成功(或失败)是不能用传统的、短期性的财务指标衡量的,由此产生了建立平衡记分卡的必要性 绩效监控体系的构建思想: XX集团KPI指标体系结构图: 绩效监控体系的结构: XX集团CSF和KPI指标的开发 : 专业集团CSF和KPI指标的开发 : 成员企业CSF和KPI指标的开发(通用型) : 成员企业CSF和KPI指标的开发(初创期) : 成员企业CSF和KPI指标的开发(成长期) : 成员企业CSF和KPI指标的开发(成熟期) : XX集团KPI指标体系和KPI指标库 : 专业集团KPI指标体系和KPI指标库 : 成员企业KPI指标体系和KPI指标库 : 指标与行为模块对接: 1.2 KPI指标体系设计的基本原则 5.1绩效考核中的角色定位 某企业业绩合同(样本) 5.6中期述职的组织与实施 目的: 经验与知识共享,学习型组织的学习方式。 持续的绩效改进,通过绩效分析,找出问题,提出改善绩效的行动或措施。 能力开发,发掘潜能,提升素质与能力 寻找支持与帮助。 方式: 撰写述职报告 登台进行述职(一般20-30分钟) 评委及听众提问(10-15分钟) 述职评价委员会进行评价 述职内容: 目标承诺陈述(量化指标、完成情况) 主要业绩行为分析(成功事项分析、提炼经验) 主要问题分析(失败事例分析) 面临的挑战与机会(SWOT分析、竞争对手分析、市场状况) 绩效改进要点与措施 能力提升要点及方法 要求得到的支持与帮助 目标调整及新目标的确定 员工管理类指标 客户类指标 ? ? 过程管理类指标 ? 财务类指标 完成百分比 实际 挑战目标 完成目标 单位 权重 关键绩效指标 签署日期: 发约人姓名(4): 职位 合同有效期: 发约人姓名(3): 职位 专业公司: 工作目标完成效果评价 职位描述(关键职责): 业务单位: 级别 发约人姓名(2): 职位: 工作代码: 财务类指标: 过程管理类指标: 客户类指标: 员工管理类指标: 工作目标完成效果评价: 职位: 权重类别: 发约人姓名(1): 职位: 受约人姓名: 5.4建立绩效改进的考核体制 1、考核方式分类 依据企业员工工作性质的不同,考核方式一般划分为三大类,分别采取不同的考评方式(案例) ? 月度 工作任务完成 态度考核 基于计划完成的每日评成 技工、辅助工等 作业类员工 季度 KPI指标考核 行为考核 基于KPI指标落实的工作职责考核 各职类业务或专业人员、基层管理人员 中基层员工 半年 KPI指标考核 述职报告 以任职资格为基础,基于策略目标实现的KPI指标考核。 企业二级部门经理以上人员、专业企业一级部门经理以上人员、成员企业总经理人员等 中高层管理者 考核周期 考核方式 考核特征 适用范围 类型 2. 考核者与被考核者 企业中高层管理者可实行述职与评议会的考核方式。一般述职与评议会的被考核者为企业部门经理以上人员及等,部门经理人员的考核述职评价委员可由组成;下属机构经理述职与评议会的被考核者为企业下属机构经理人员,考核述职评价委员为企业经营班子成员、企业有关职能部门经理等。被考核者对述职评价委员会进行述职报告。 中基层员工和作业层员工可实行两级考核的体制。主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者,对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,对考核结果负有监督、指导责任,保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一次考核者重新考核。 企业总裁或总经理一般不对部门主管以下人员进行考核(含二次考核)。 直接上级 被考核者 上级的上级 一次考核 二次考核 上报一次考核结果 ① ② ③ 3 . 组织者 企业一般有人力资源委员会制定企业考核评价政策及纲要;下级机构人力资源部门在政策及纲要基础上可制定具体考核实施办法以及拟订本企业员工的考核项目及考核量表,经企业人力资源部核准后实施,并在企业人力资源部备案。 企业型企业总部的考核一般由企业人力资源部负责组织指导,各部门具体实施。 4.绩效
您可能关注的文档
- 湖南江华工业园区综合物流中心可行性研究报告.docx
- 交流接触器电磁机构动态仿真分析.doc
- 高级中学计算机备课组[必修]信息技术基础.doc
- 太阳能电池板照射角自动跟踪系统设计.doc
- 置信集团房地产开发管理守则.doc
- 汽车维修市场竞争战略.ppt
- 人事行政人事部分流程图汇总.ppt
- 天津天保建设发展有限公司内部调研评估诊断报告.ppt
- 物理教学论电子教案(六).ppt
- 注册建造师施工管理签章文件表格(公路工程).doc
- 中国国家标准 GB/T 18233.4-2024信息技术 用户建筑群通用布缆 第4部分:住宅.pdf
- GB/T 18233.4-2024信息技术 用户建筑群通用布缆 第4部分:住宅.pdf
- GB/T 18978.210-2024人-系统交互工效学 第210部分:以人为中心的交互系统设计.pdf
- 《GB/T 18978.210-2024人-系统交互工效学 第210部分:以人为中心的交互系统设计》.pdf
- 中国国家标准 GB/T 18978.210-2024人-系统交互工效学 第210部分:以人为中心的交互系统设计.pdf
- GB/T 16649.2-2024识别卡 集成电路卡 第2部分:带触点的卡 触点的尺寸和位置.pdf
- 《GB/T 16649.2-2024识别卡 集成电路卡 第2部分:带触点的卡 触点的尺寸和位置》.pdf
- 中国国家标准 GB/T 16649.2-2024识别卡 集成电路卡 第2部分:带触点的卡 触点的尺寸和位置.pdf
- GB/T 17889.4-2024梯子 第4部分:铰链梯.pdf
- 《GB/T 17889.4-2024梯子 第4部分:铰链梯》.pdf
最近下载
- T∕CEC 131.4-2016 铅酸蓄电池二次利用 第4部分:电池维护技术规范.pdf
- 百日咳试题附有答案.docx VIP
- 2024年广东省深圳市光明区人大常委会办公室招聘一般类岗位专干12人历年【综合基础知识500题】高频考点模拟试题及参考答案解析.docx VIP
- 高中语文任务驱动型材料作文:枯燥与热闹审题指导(含解析).docx VIP
- 某镇卫生院污水设计方案.pdf VIP
- 2024年广东深圳市光明区人大常委会办公室招聘一般类岗位专干3人历年【综合基础知识500题】高频考点模拟试题及参考答案解析.docx VIP
- 中考数学经验交流会发言稿.pdf
- 2024年7月广东省深圳市光明区人大常委会办公室招聘10人历年【高频考点汇总500题】模拟卷及参考答案详解.docx VIP
- 《溜冰圆舞曲和雷鸣电闪波尔卡》精品课件2023.pptx
- 水利项目安全评价报告.docx
文档评论(0)