第六章 薪酬结构.pptVIP

* * 二、宽带薪酬的特点 1.宽带薪酬支持扁平型组织结构。 2.有利于员工技能、能力的提升。 3.有利于职位的轮换。 4. 能密切配合劳动力市场上的供求变化。 5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 6.有利于推动良好的工作绩效。 * * 三、宽带薪酬设计中的几个关键决策 1.薪酬宽带数量的确定。无统一标准，大多数企业设计4～8个薪酬宽带，有的企业设计10～15个，有的组织甚至有二个薪酬宽带，一个是管理人员，一个是技术人员。 2.宽带的定价。P274图6－12 3.将员工放入宽带中的特定位置。按绩效、技能认证等 4.跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。 * * 第六章 薪酬结构设计 * * 第一节 薪酬结构概述 一、薪酬结构的概念 是对同一个企业内部的不同职位或者不同技能之间的工资率所作的安排，它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或不同技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么，强调的是企业内部的一致性问题。 薪酬内部一致性指的是企业内部不同职位或者不同技能之间的相对价值比较。这种比较可以是横向的，也可以是纵向的。横向一般指的是不同部门中类似职位的相对价值的比较，而纵向则是在同一部门内部不同职位之间的相对价值的比较。 垂直内部一致性（部门内部） 水平内部一致性（不同部门之间） 职位 部门A 部门B 部门C 前台接待员 2500元 2600元 2900元 行政秘书 3000元 3100元 2500元 高级秘书 3500元 3600元 5000元 * * 二、、薪酬结构的主要内容 一个完整的薪酬结构要包括以下几项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪资等级内部的薪资变动范围，也即薪酬的最高、最低和中值；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系。 * * 第一个问题，薪酬等级的数量。这是通过职位评价或者技能评价之后产生的，在运用要素计点法将企业的职位测算出其得到的点值之后，从低到高进行排序就可以确定相应的薪酬等级。 * * 第二个问题，确定同一薪酬等级内部的变动范围。 （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 薪酬变动范围是指同一个薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是： 2×中值＝最高值＋最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值 下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值 * * 薪酬 等级 月基本薪酬 最低值 中值 最高值 1 3110 3885 4660 2 3420 4275 5130 3 3760 4700 5600 4 4170 5215 6260 5 4630 5790 6950 6 5190 6485 7780 7 5810 7265 8720 8 6680 8355 10030 * * 实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率，一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难，需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同