引爆发革之心.ppt

* Jeffery Shiau 引爆變革之心The Heart of Change, John Kotter shared by Jeffery SHIAU 2月10 日 2003年 * Jeffery Shiau 變革基調：「目睹─感受─改變」(see-feel-change) 成功轉型的組織迫使人們正「視」問題、解決問題；據以刺激人們作出反應，減少不利改革的感覺，強化正面行動的感覺。這種情緒反應促人們在改革過程中，不畏艱難、保持衝勁。 * Jeffery Shiau 成功變革的共同模式 目睹：營造出戲劇性、引人入勝並具有急迫性的情境，促使其他人看見問題或找出答案。 感受：目睹喚醒了有助改革的感覺，或是減少阻礙改革的感受。危機感、樂觀或信心會強化；憤怒、自滿、嘲諷或恐懼則會減低。 改變：新感受改變或強化新行為，有時這行為是完全不同以往的。即使改革之路遙遙，一日未成，決不終止。 * Jeffery Shiau 創造重大改革的八階段流程 1.建立危機意識 2.成立領導團隊 3.提出願景 4.溝通願景 5.授權員工參與 6.創造近程戰果 7.鞏固戰果並再接再厲 8.讓新做法深植企業文化中 * Jeffery Shiau 建立危機意識 基本上，每個單位都有許多人想要按舊制行事。除非能降低成本、沒什麼不方便或大改變，人們才願意接受新軟體。 變革的推展通會受到四種行為模式的阻礙。 第一是自滿，自以為是、剛愎自用； 第二是因為死懼或驚慌導致缺乏鬥志、自我防衛、故步自封； 第三則是惱羞成怒、拒絕合作； 最後則是過度悲觀導致遲疑不前。 * Jeffery Shiau 建立危機意識 一夫當關的情景只待成追憶，現在一定要有人才完備的團隊，不畏艱難的毅力，以及團隊合作無間的能力。組織領導團隊。 恐懼可以激發行動，它可以打破故步自封。但是，目前還沒看過一個成功的變革是靠恐懼作為主要、持續動力的。 * Jeffery Shiau 建立領導團隊 強有力的領導團隊有兩個特點， 適才適任 團隊精神。 「適才」是指具有適當才幹、領導能力、誠實苦幹，以及推動組織變革的人脈。我們強調的幹才不代表就是「優秀個人」，也未必就是現任的高層管理委員會。 * Jeffery Shiau 建立領導團隊 即使你了解團隊「組成」的原則，但不知道團隊「運作」的法則，還是注定要失敗的。你被告知「你已是新團隊成員，我們的任務是如此這般，你的工作是這個那個。」但關鍵問題都沒提到：「團隊成立的目的是什麼？會成功嗎？我需要如何配合？我能配合嗎？失敗的話，對我未來職業的發展有何影響。」 消除負面影響（懹疑、恐懼），強化正面影響（樂觀、榮耀） 所謂眼見為憑，你要想辦法讓老闆「看」到問題，而不是給他一份紮實但無聊的報告。 来自中国最大的资料库下载 * Jeffery Shiau 建立互信的一些基本方法： 以身作則 打動人心（「這是不對的，我不會這麼做」） 行為轉變時，在不同場合加入活動 當患難見真情的事件出現時，抓住機會向其他們宣傳這個故事，讓它廣為流傳 透過這些步驟，協助人們相信並感受變革是可能的眾人是可以共事並業創建一個偉大的組織。 * Jeffery Shiau 提出正確願景 當我們嘗試去「看」未來時，就會遠遠跳脫數字及抽象意念，有助吾人認清各選項的變革規模。 財務數字的佐證是必要，但勾勒遠景這個步驟絕對有助於吾人就願景達成共識，因為這些願景就是未來的可能發展。 * Jeffery Shiau 提出正確願景並講究速度 躍向未來的過程中，速度是最重要的策略項目之一。 我們常常變革第一、第二步驟遇到困難時，說服自己放慢腳步、「實際」一點。這些時間管理的方法都相當危險。 其實問題再單純不過了，在當今的世界中，速度愈快愈好。 * Jeffery Shiau 溝通變革願景 成功變革的願景與策略不能只讓改革團隊孤芳自賞，必須要溝通、傳播給眾人知道。改革方向要讓眾人知道，不但要他們了解還得買帳才行，目的就是讓愈多人加入一齊努力，眾志成城、實現願景。 當溝通管道阻塞時，即使有人亟欲了解改革願景，但相關資訊也可能會被淹沒在茫茫資訊洪流中。解決之道就是要化繁為簡。 領導人一定要負起溝通的重責。溝通的責任不能只交付給幕僚 儘可能用身邊的事物促銷 * Jeffery Shiau 授權員工移除變革障礙 排除上層阻力: 改造老闆 排除體制障礙 排除心理障礙 排除資訊障礙:資訊是力量的泉源，沒有資訊就沒有力量。 專注: 一次別做太多事情 * Jeffery Shiau 創造近程戰果 關鍵的快速戰果，具有四個重要功能： 戰果帶來了回饋，讓變革領導人了解願景及策略的有效性 戰果激勵了辛勤實現願景者，心裡上也覺得有成就感 戰果帶來信心，旁觀者會受到吸引而加入 看笑話者啞口無言 清楚、可見、有意義的成果最具效力