第七章 薪酬管理.pptVIP

本 章 内 容 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬设计理论依据 第三节 绩效薪酬体系 第四节 福利管理 案例——雷尼尔效应 华盛顿大学教授工资构成： 80%——以货币形式支付 20%——美好的自然环境来补偿 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的含义 （一）薪酬的概念 报酬：指代雇员从组织中获得的基于劳 动付出的各种补偿，包括经济性的补偿和非 经济性的补偿。 其中经济性的补偿成为是薪酬。 （二）薪酬的构成 直接薪酬：包括职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、 奖金、股权、红利、津贴。 间接薪酬：保险、补助、优惠、服务、带薪休假。也被称为是福利。 其中，职位薪酬和技能薪酬薪酬被称为基本薪酬；间接薪酬被称为福利。 静态之美——基本薪酬 动态之美——绩效薪酬 二、薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和潜能，最终实现企业目标。 三、影响薪酬管理的主要因素 （二）企业内部因素 1、企业的经营战略和政策 2、企业的生命周期 3、企业财务状况 4、企业文化 （三）员工个人因素 1、员工所处的职位 2、员工的绩效表现 3、员工的资历 4、员工的需求偏好 四、薪酬管理的原则 ◆ 内部一致性 ◆ 外部竞争性 ◆ 激励性 ◆ 管理的可行性 第二节 薪酬设计理论依据 （二）最低工资理论 （三）人力资本理论 （四）分享工资理论 马丁·魏茨曼提出了分享经济理论，从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因在于报酬分配制度的不合理。提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，工人不再拿固定工资，而是就双方利润中的分享比例达成协议。 （五）公平理论 二、薪酬的基本形式 （一）年薪制 指以企业一个经济核算年度（一般指一年）为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是建立现代企业制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重要突破。 （二）结构工资制 （三）提成工资制 （四）固定工资制 （五）计件工资制 是根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数量，按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式。它一般适应于劳动工序相对独立、产品量或工作量可以精确计量，以及产品质量有明确标准，并能对生产过程进行科学测定，管理制度比较完善和规范的生产企业。 （六）协议工资制（谈判工资制） （七）绩效工资 最常见的绩效工资形式是年度奖金，它可能与公司的整个业绩、下属各经营单位的业绩、管理者的个人业绩或者三者的结合相关。 凭业绩支付薪酬有如下好处：增加了工作的满足感；提高了生产率；减少了无故缺勤且自愿流动率降低了；提高了员工的合作质量。 （八）技能工资 （九）市场工资制 这种方法着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各工作相对价值的大小。其核心是由薪酬专家根据地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职务等级系列薪资范围表，它包含所有工作的职务等级，每一等级都有下限、中等和上限。一般级别越低，薪资可变范围越窄，级别升高，可变范围随之扩大。 （十）风险工资 第三节 绩效薪酬体系 一、绩效薪酬的概念 是指将员工的薪酬收入与员工、团队或者组织的绩效结合起来的一种薪酬支付方式。 绩效水平成为组织衡量员工劳动付出的替代指标。 二、绩效薪酬的类型 （一）个人绩效薪酬 计件工资制 个人绩效薪酬 标准工时制 工时制