第3章职位设计及分析.ppt

工作说明书的职位职责举例： 4、业绩标准 业绩标准，又称“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定。它是提取职位层级的绩效考核指标的重要基础和依据，在以考核为导向的职位描述中，业绩标准是其所必须包含的关键部分。 但是，业绩标准不是简单地等同于绩效考核中的考核指标，它主要是告诉我们应该从哪些方面和角度去构建该职位的指标考核体系，而没有提供具体的操作性的考核指标 5.工作权限 工作权限，是根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予职位的决策范围、层级与控制力度。 该项目主要应用于管理人员的职位描述与职位评价，以确定职位“对企业的影响大小”和“过失损害程度”； 另外，通过在职位说明书中对该职位拥有的工作权限的明确表达，可以进一步强化组织的规范化、提升任职者的职业化一是，并有助于其职业化能力的培养。 工作说明书的内容 工作说明书的内容 6. 工作关系 是指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。 7. 使用设备 就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等。 工作说明书的内容 （二）职业规范部分 8. 工作环境和工作条件 包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等。 根据薪酬理论，由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来压力和不适的因素应该得到额外的补偿性工资，因此它常常作为职位评价的要素出现。 9.任职资格 任职资格，指的是与工作高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。 职位分析中的任职资格主要包括显性任职资格和隐形任职资格两大类，包括正式教育程度、工作经验或职业培训、工作技能；隐形任职资格主要是指承担工作所需的内在的能力、素质要求。 工作说明书的内容（重点，任职资格一般内容） （1）正式教育程度。对正式教育程度，存在两种不同的度量方法：一种是用完成正规教育的年限与专业来加以界定，一种是以任职者实际所达到的教育水平与职业培训来进行确定。 （2）工作经验。对工作经验的度量可以采用两种不同的尺度：社会工作经验、司龄与公司内部职业生涯。 （3）工作技能，是指对于工作相关的工具、技术和方法的运用。事实上，职位所要求的工作技能会随着职位的不同存在千差万别，比较通用的职位技能包括：计算机、外语和公文处理技能。 （4）培训要求，主要指作为该职位的一般任职者的培训需求，即每年需要多长时间的工作培训，培训的内容与培训方式如何等。 （5）隐形任职资格，确定职位的能力要求的基础，来自企业的整体能力模型和分层分类的能力体系的建立。也就是说，需要根据企业的整体竞争战略和文化，提出企业员工需要具备什么样的能力，从而形成企业的分层分类的能力要素库。 案例：某企业销售部经理的职位说明书（任职资格部分） 职务名称：销售部经理 年龄：25－45周岁 性别：男女不限 学历：大学本科以上 工作经验；从事销售工作四年以上 生理要求： 无严重疾病，无传染病，能胜任办公室工作，举重５公斤，有时需要走动和站立，平时以说，听，看，写为主。举例—P90 第五节 职位评价（概述） 一、职位评价的概念 （一）职位评价的概念 所谓职位评价，就是根据职位分析的结果，按照一定标准，对职位的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。 在以职位为基础的人力资源管理体系中，职位评价扮演了较为重要的承上启下作用，首先职位评价展示了组织、战略认可的报酬要素，从而实现了组织战略与报酬体系的有效衔接； 其次，职位评价是企业建立内资职位序列和报酬体系的基础性工具，是薪酬体系“内部一致性”的集中体现；最后职位评价的操作过程本身就是组织和员工建立良好、明确心理契约的途径，同时有效传导了组织对员工在工作职责、能力要求等方面的期望。 职位评价的概念 （二）职位评价主要有以下用途： 一是建立职位价值序列，职位价值序列是根据职位对于组织的相对重要性的排序，区别组织内部行政序列以及技能序列，通过职位评价能将组织内部的职位分别归于一定的等级之中，作为薪酬设计的基础； 二是设计薪酬体系，职位评价所得到的职位价值序列是薪酬体系设计的基础环节，是确定职位基本薪酬的主要依据；三是解决劳资纠纷，职位评价为员工薪酬的确定提供了客观依据和法律基础，是解决与薪酬有关的法律纠纷的重要工具。 二、职位评价的方法 最常见的职位评价方法包括以下四种： 1、职位分级法：是指由经过培训的有经验的测评人员，依据对职位所承担责任、困难程度等基本情况的了解，通过比较每两个职位之间的级别关系（重要程度），来确定所有职位序列的一种方法。 2、职位分类法：是指通过建立明确的职位等级标准