美世薪酬体系设计.pptVIP

* 幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： 级别内部个人工资的差异可能很大 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 不易控制薪酬成本 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 员工升级的机会更多 对管理者判断能力的要求降低 有利于成本控制 个人薪酬灵活性降低 * * * 浮动薪酬（奖金、销售奖金、销售特别激励奖金）是绩效考核结果在薪酬上的反映 通常而言，岗位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素 例如中高层岗位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高 具有高业绩弹性的岗位，浮动比例高；如直接销售类岗位 绩效表现对公司业绩的影响越直接其浮动薪酬所占比重越大 * * 职位复杂程度 薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种 同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别 劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少 薪酬级差 一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬极差呈反向关系 极差大，薪酬等级数目则少；极差小，薪酬等级数目则多 方案设计影响等级设计的因素 中位值 最大值 可支付范围 最小值 1. 确定中位值的数值 2. 找到合理的级差 3. 确定上下幅宽 薪酬等级 薪酬水平 政策线 方案设计中位幅