薪酬体系设计思路.pptVIP

薪酬体系设计思路 薪酬体系中应明确的关键内容 薪酬曲线示意图 薪酬设计的步骤 新华信学院人员价值类型分析模型 “知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素 针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略 岗位评价需要注意的六大原则 岗位评价实施流程 以评分法对学院所有岗位进行岗位价值评价 由岗位测评小组对各岗位进行职责分析并对照各项进行评分，经过偏差分析后，完成对各岗位的评估 测评小组用排序法和方差分析结合专家经验对岗位评估的偏差进行进一步分析和处理 经干院院级领导岗位评估结果 经干院部级领导岗位评估结果 各序列岗位价值分值对比曲线 岗位价值分值曲线 薪酬调查与定位 标杆选择——人力资源经理 国企：6—8万/年 民企：10—15万/年 外企：10—40万/年 人力资源经理：9—13万/年，中位值11万/年 举例：综合管理部岗位评估结果 序列划分 管理序列 经营序列 教学管理序列 教师序列 通用序列 管理序列薪资构成——基于岗位的薪酬模式 各级员工绩效考核工资系数 年终奖励发放标准建议方案 各月收入构成 经营序列薪资构成——基于绩效的薪酬模式 各级员工固定工资系数 绩效工资发放标准建议方案 各月收入构成 教学管理序列薪资构成——基于教学岗位的薪酬模式 各级员工绩效考核系数 课酬工资规定 年终奖励发放标准建议方案 各月收入构成