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中小企业如何有效留住人才 摘要：中小企业作为我国就业的主渠道，解决了我国城镇就业的77%和新增就业的90%。目前日益严重的人才流失问题正困扰着越来越多中小企业。一方面，人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。另一方面，随着我国《劳动法》的实施和社保制度的全方位覆盖、健全，劳动用工愈加市场化，为人口自由流动创造了条件，逐渐使国人完成了“单位人”到“社会人”的改变，劳动者的择业自主性愈来愈处于动态中。相较公务员、国企的稳定和吸引力，中小企业的人才流动性更大。企业要留住人才，关键要搞清楚人才流失的原因，并最终找到解决办法。本文分析了中小企业管理中存在的问题，探究员工流失原因及应对措施，旨在提高中小企业人力资源管理效能，减少人才流失，进而促进企业长期稳定发展。 关键词：中小企业；人才；流失；酬劳 在《天下无贼》中，葛优曾有一句颇具经典的台词：21世纪最贵的是什么，是人才！选择和留住人才的过程同样也是企业继续发展和前进的过程，一名优秀的人才可以让企业少走弯路、让资源得以更加高效的组合与配置。那么企业该如何留住人才？要解决这一问题，首先我们必须明白哪一种人是企业赖以生存和发展的人才，他们为何要离开. 1企业如何甄别人才 古语云：“千军易得，一将难求”，这里的人才是类似诸葛亮类的大将之才，是可翻云覆雨，扭转乾坤之辈。是不是这样的人在企业就越多越好呢？亦或说，企业是否就只需要这样的人才呢？一般来说，回答应该是否定的。人贵尽其才，物贵尽其用。人只有放到合适的岗位才能成为人才。所以，企业要甄别人才就应从企业本身出发，了解企业自身的特点及战略的需求，从而确定企业赖以生存的人才。 1、认识企业的特点 常言道，市场经济是竞争经济。当今的市场很难找到任何一种业态独立于竞争之外。要竞争就要明白企业的对手在哪里，企业自身的优势，自身的劣势，所从事行业的社会环境如何。 一个刚起步的民营企业可能更多关注生存，那么他更需要的是能为企业带来开拓市场的前锋。经历了一定阶段，基本成熟的企业可能更需要能激励员工的管理人才；一个行业的萎缩可能会让许多原来的人才变得没有价值。 2、明确企业的战略 决定组织结构，组织结构服从于企业战略。如果将组织结构比做大树，那么人就像树上一片一片的树叶。哪片树叶应该留下来，哪片树叶应该裁剪，就看你要哪种风景。 3、找准企业中的核心人才 原则上说，在合理岗位上做出贡献的人都是企业的人才。但是在企业实际运行中，我们会发现某些岗位占据着更重要的位置，某些人员掌握着更多的核心技能，他们的离开将给公司带来更大的损失。一个业务冠军的离开总是带走更多的客户。 在此，可以将企业比喻为人，那就得明确谁是胳膊，谁是腿，谁是眼睛，谁是锦上添花的头发。 2人才流失的个人原因 在实际工作中，企业人才流失的个人原因大致可划分为三大类： 其一，待遇不满意。这包括纵向和横向两个概念，横向来说薪金低于同行或其他企业同一职位的人员。纵向来说，薪金低于本企业贡献不如自己的员工。前者是外部市场环境，后者是企业的内部评价。 其二，工作环境和氛围不好。 其三，天花板效应，职业上升空间制约。 现代认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地对应留人的三种途径―――薪酬、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为有才能的人毕竟是有事业追求的。 3中小企业人力资源管理工作中留住人才普遍存在的一些不足 （一）企业人力资源管理基础工作薄弱 大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。 （二）缺乏有效率的招聘体系 有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。 （三）中小企业用人存在的误区 人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，许多企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于