2010年人力资源管理趋势监测幻灯投影Clientname(max.two.pptVIP

Roland Berger Strategy Consultants for WTX 01-14 内容 页码 A. 2010年HRM趋势监测 3 B. 经济和社会中的发展趋势 6 B.1 八十年代的世界 7 B.2 九十年代的世界 9 B.3 第三个千年末的世界 11 B.4 人力资源管理将来的发展趋势和结果 14 未来的人力资源管理 25 C.1 未来人力资源管理的目标 26 C.2 未来人力资源管理的角色 28 C.3 未来人力资源管理的任务 30 C.4 未来人力资源管理的组织结构 35 总结(管理概要) 39 2010年HRM 趋势监测 2010年人力资源管理趋势监测揭示了人力资源管理未来的大发展趋势及其结果 重要发展趋势的制定分三个阶段进行 B. 经济和社会中的发展趋势 B.1 八十年代的世界 经济和社会国际化进程的加快在八十年代表现较为突出 B.2 九十年代的世界 在九十年代转变加快了步伐，国际网络化也进一步加强 B.3 第三个千年末的世界 未来的世界将由三个重要的原动力来创造 持续的转变和不断发展的全球化进程是21世纪的主要特征 B.4 人力资源管理将来的发展趋势和结果 向信息和服务社会的转变在继续进行 日常生活将私人化，业务上会更加复杂 工作及人员个性化加强 新的劳动市场将会是年老的、女性的、有资质的和年少的 职位的不确定性（安全性），前景光明 网络教育最后会导致成立虚拟公司 组织结构一增长的速度不断地进行者自身的转变 人力资本作为决定性的竞争因素的意义在提高 不断发展的全球化包括全部的价值创造链 公司将会逐渐接受新观点的领导 C. 未来的人力资源管理 C1. 未来人力资源管理的目标 人力资源管理的目标是对公司有一个可证明的价值创造贡献 C2. 未来人力资源管理的角色 通过战略的角色组合来描述人力资本管理的未来角色 C3. 未来人力资源管理的任务 HRM作为“战略伙伴”积极参与公司管理 HRM作为“竞争分析家”为后续的公司决策提供战略数据基础 HRM作为“转变代理人”HRM推动公司不断地转变 HRM作为“服务提供者”HRM为公司提供整合市场的体制和工具 C4. 未来人力资源管理的组织结构 未来的HRM分成4个虚拟部分 在顾客群结构中每个虚拟的HRM部门承担每个顾客群的相应伙伴的功能 从趋势中得到清晰的每个HRM价值创造链成员的结果 D. 总结（管理概要） HRM的角色和结构将在第三千年开始之际又会有一个根本的改变 共同设计公司的战略 参与设计灵活的组织形式 共同设置公司管理体系的关键参数 起草一个公司人事战略 在公司国内/国孙前景下的HRM组织结构（例如，作为利润中心） 以“员工-营销”为榜样进行HRM的规划 战略HRM规划的实施 战略伙伴 对组织和人员的核心职能的分析 理解内部/外部的顾客需求 实施组织结构分析和岗位描述 教育需求分析 员工询问 实施潜能分析 对“员工-营销”的目标队伍分析 在人员控制的范围内进行结果的度量 竞争分析家 自己变化能力的榜样 项目的组织，项目工作的协调，特别是改变计划的执行 人事调态措施的执行 员工的角色从指示接受者到设计者的一个主动的发展转变 实施训练或在岗培训的协调 对“转变管理”中的所有问题给出咨询 执行交流和信息措施 实施人员发展措施（轮岗） 转变代理人 系统和工具的发展与协调 针对目标群体的人员收益 人员发展 对一定目标群体质的指导照管（例如妇女、年长员工、受培训人员等） 工作设计、包括工作时间模式 灵活的报酬 以业绩为导向的评价/目标管理 设定的有目的的人员资格培训（互动，使有资格的任职培训、户外培训 服务提供者 内部顾客 HRM 专家 HRM的未来组织结构（根据功能划分） HRM领导 “变化管理” 领导 人员服务 领导 人员服务 领导 HR分析 领导 管理人员 员工 企业委员会 内部和外部的 服务人员 HRM的未来组织结构（根据顾客群划分） 内部顾客 HRM 专家 HRM领导 人员服务 领导 人事战略 领导 变化管理 领导 管理人员 员工 企业委员会 管理人员 员工 企业委员会 管理人员 员工 企业委员会 内部和外部的 服务人员 HR分析 领导 2010年公司战略远景 2010年人事战略 人员需求规划 第2到5步的规划 招聘 选择 领导 管理 报酬 帮助、救济 评价 发展规划 资格培训 后期规划 C.1 规划 C.2 招募 C.3 指导 C.4 发展 C.5 调整 由雇主提出的解雇 雇员的辞职 取代 人员控制 * * 2010年人力资源管理趋势监测幻灯投影Client name(max. two lines) 北京, 2002年1月14日 This document was created for the exclusive u