绩效考核与绩效管理讲座课件.pdf

绩效考核与绩效管理 主讲：刘自云 2001/08/16 一、为什么要进行绩效考核  1、传统绩效考核的目的  通过考核确认工作执行人员的绩效达成水 平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升 等人力资源管理决策。  通过考核极其对考核结果的合理运用（奖 惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。  但是：在理论与实践上都存在一些问题  过分地把员工绩效改善和能力的不断提 高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影 响表现在： A 、员工改善绩效的动力来自于利益的驱 使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理 者对改善绩效方面的责任；  C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对各种过程的控制和督导； D 、由于管理者的角色是警察，考核就是 要挑员工的毛病，因此造成管理者与被 管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式， 不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅 员工； F、当员工发现无法达到工作标准的时 候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外 界和其他人；  G、在工作标准不能确切衡量时，导致员 工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得 成绩优秀者成为被攻击的对象等。 2、现代绩效管理的目的 A 、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩 只不过是强化考核功能的手段； B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的 待遇，调整待遇是对员工价值的不断开 发的再确认；  C、考核的根本目的是为了不断提高员工 的职业能力和改进工作绩效，提高员工 在工作执行中的主动性和有效性；  因此考核要：  *确认员工以往的工作为什么是有效的或 无效的；  *确认应如何对以往的各种方法加以改善 以提高绩效；  *确认员工工作执行的能力和行为存在哪 些不足以便改善；  *确认如何改善员工的能力和行为；  *确认管理者和管理方法的有效性；  *确认和选择更为有效的管理方式和方 法； D 、考核不仅仅是针对员工的，而更重要 是针对管理者的，因为：  *考核是直线管理者不可推卸的责任，因 为员工的绩效就是他自己的绩效；  *认真组织考核不仅体现了管理者对员 工、自身和组织的负责精神，而且反映 了管理者自己工作态度。 3、绩效管理与绩效评估的区别 传统的绩效评估往往忽视了绩效管理的过程，绩效评估只是 完整的绩效管理过程中的一个环节。 绩效管理与绩效评估的主要区别参见表1-1所示 表1-1 绩效管理与绩效评估的区别 绩效管理 绩效评估 一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通和承诺 事后的评价 考核的目的总结  1、通过正确的指导，强化下属已有的正 确行为和克服在考核中发现的低效率行 为，不断提高员工的工作执行能力和工 作绩效； 2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整 等人力资源管理活动提供可靠的决策依 据； 3 、强化管理者的责任意识，不断提高他 们的管理艺术和管理技巧，提高组织的 管理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一 个激励员工奋发向上的积极心理环境；  5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基 础和公平的机会，使他们始终保持不断 受雇的能力。 二、绩效考核的应用  1、人力资源规划  *提高考核，为组织提供总体人力资源质 量优劣程度的确切情况，获得所以人员 晋升和发展潜力的数据，以便为组织的 未来发展制定人力资源规划； 2、招聘和选择  *根据绩效考核结