薪酬管理与薪酬设计教材(PPT 56页).pptVIP

一、个人激励薪酬 个人激励薪酬，是指以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬，有助于员工不断提高自己的绩效水平。 计件制：根据产出水平和工资率支付相应报酬。 工时制：根据员工完成工作的时间支付相应薪酬。 绩效工资 绩效调薪：根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调薪。 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励。 二、群体激励薪酬 群体激励薪酬，是指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。 优：增进团队合作，利于整体绩效实现 缺：搭便车现象 1、利润分享计划 现金现付制、递延滚存制、混合制 2、斯坎隆计划 3、鲁卡尔计划 4、股票所有权计划 现股计划、期股计划、期权计划 1、利润分享计划 利润分享计划，是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。 优势： 将员工薪酬与企业绩效相联系 不计入基本薪酬，有助于调整薪酬的灵活性。 1、利润分享计划 现金现付制 以现金形式及时兑现员工应得到的利润分享。 递延滚存制 利润中应发给员工的部分转入员工的账户，留待未来支付，通常与企业的养老金制度结合在一起。 混合制 2、斯坎隆计划 斯坎隆计划的特征： 第一，强调参与性的管理 第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等； 第三，应用斯坎隆计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。 2、斯坎隆计划 斯坎隆计划中计算奖金程序是： 第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。 第二步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。 第三步，提留和弥补上期亏空。 第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。 第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。 2、斯坎隆计划 奖金 =（单位销售收入工资含量标准－实际单位销售收入工资含量）×销售收入×分配系数 =（按标准计算的工资总额－实际工资总额）×分配系数 3、鲁卡尔计划 假设：员工工资总额保持在一个固定水平上，然后根据公司过去几年的记录，以其工资总额占生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数额。 4、股票所有权计划 现股计划 公司通过奖励的方式向员工直接赠送公司的股票或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票，使员工立即获得现实的股权。 期股计划 公司和员工约定在未来某一时期内，员工以一定的价格购买一定数量的公司股票，购买价格一般参照股票的当前价格。 期权计划 公司给予员工在未来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。股票价格参照当前的市场价格。 人力资源管理 薪酬管理与薪酬设计 第一节 薪酬理论概述 第九章 薪酬管理与薪酬设计 一、薪酬与报酬的基本概念 薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。 报酬体系中的货币报酬部分 报酬：是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 薪酬、报酬的构成 一、薪酬与报酬的基本概念 薪酬的作用 保障作用 激励作用 调节作用 二、薪酬管理 薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬水平——外部竞争性 薪酬结构——内部一致性 薪酬形式——不同类型薪酬的组合形式 薪酬调整——企业根据内外部因素变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动。 薪酬控制——企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支。 我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。——李嘉诚 薪酬水平的设置 重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第一推动力，即“人高我高，人低我亦高”，华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后继续前进的原动力。 高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！ 忠告 任正非 薪酬水平的设置 元芳，你怎么看？ 有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位应该是月薪两万，但它只肯给一万五千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板永远做不大。因此，用人单位和被