员工薪酬制度0.8.docVIP

文件名称 公司薪酬管理制度 制定部门：人力资源部 制定日期：2006年9月20日 生效日期：2006年10月1日 修订日期： 页 码：第 PAGE 6 页 共 NUMPAGES 6 页 文件编号 版本号 PAGE PAGE 6 总则 立制目的 确定公司薪酬政策和薪酬项目，规范公司薪酬管理与操作办法，提高公司薪酬体系的激励性和持续性。 适用范围 适用于公司全体员工，兼职或临聘人员可参照执行。 政策导向 [战略导向]员工薪酬向营销人员倾斜，以确保公司成长性。 [结构导向]员工薪酬由岗位工资、生活福利、绩效奖金、溢价收益、分红收益等五个主要部分构成。 [要素导向]依据其责任、能力、绩效三要素来决定每位员工实际薪酬水平。 [公平导向]员工薪酬必须实现体系科学、内外公平。 薪酬结构 构成 岗位工资：依据职位级别任职条件确定，标准按《营销人员激励与考核管理办法》执行，依出勤情况和责任履行情况按月度核算支付。 生活福利：依据国家和地方有关法律法规，按照相关标准和实际情况支付或配置。 绩效奖金：绩效奖金是根据个人绩效考核等级和达成标准统一核算分月度支付，具体标准参见相关人员激励与考核办法。 溢价收益：支付依据与标准详见《营销人员激励与考核管理办法》。 分红收益：支付依据与标准详见《营销人员激励与考核管理办法》。 岗位工资 岗位工资 影响每位员工工资水平的主要因素包括职位责任、市场薪酬和员工技能等方面内容，其中营销人员基本岗位工资标准详见《营销人员激励与考核管理办法》。 确定工资 标准工资：每位员工的工资标准由行政部根据其职位等级、员工定位、薪酬水平等因素拟定，报总经理审批后执行。 员工工资：每位员工正式获聘后，由行政部按照聘任程序组织确定员工任职条件评估，报总经理批准。 个别工资调整 持续动态性调整：按照“能高能低”原则持续、动态、合理地调整，使员工工资，并使之保持在规范、科学、有序、可控状态。 绩效奖惩性调整：员工工资调整主要为绩效性调整；依据相关考核结果，可随时进行个别人员工资调整；相关内容详见《营销人员激励与考核管理办法》。 标准工资调整 统一调资：公司每年对每位员工工资水平和工资标准进行审查，按照确定程序核定；年度工资水平和工资标准导致的员工工资变化，由行政部按照“平滑渐进上限封顶”原则拟定套改方案，报总经理审批后执行。 个人申请：员工本人提出有关工资调整建议者，应以书面形式表述并及时向行政部提出；行政部在收到该建议案后，应择机组织相关人员进行评审并提出切实可行、稳妥有益的处理意见。 生活福利 生活福利：为保障公司员工正常工作和日常生活所需，每位员工应缴纳项目及比例，均按国家及深圳市有关规定政策执行。其中，社会保险核算基数参照下列标准： 职位等级 社保福利核算标准 基层员工（含营销客户经理） 1650元 中层管理人员（含营销高级客户经理） 1800元 高层管理人员（含营销客户总监） 2200元 绩效奖金和溢价收益与分红收益 绩效奖金和溢价收益与分红收益 营销人员绩效奖金和溢价收益与分红收益标准，另详见《营销人员业绩考核管理办法》；非营销人员绩效奖金等考核与发放办法公司另行规定。 薪酬核算与发放 核算依据 政策方法：行政部按照员工考勤和考核管理等书面确认的政策或依据，适时进行例行薪酬计算； 计数规则：凡涉及数额尾数计算问题，在计算工资时一律精确到人民币元为单位； 职权定位：除公司总经理外，任何部门均无权独立决策或修改薪酬。 薪酬直接扣除项 缴纳社会保险基金中应由个人承担部分； 该月应偿还的借贷款项、预支工资及代垫款项； 缺勤应扣薪酬金额； 其它应予扣除的款项或罚款。 缺勤薪酬计算 缺勤分类：包括事假、病假、迟到、早退、旷工、产假、婚假、丧假。 缺勤薪酬计算： 本人标准工资21.75×8事假计算公式：事假扣除月薪额＝ 本人标准工资 21.75×8 本人标准工资×40%病假 本人标准工资×40% 21.75×8A、一般病假扣除额＝ × 21.75×8 超过规定医疗期的，病假扣除额为本人全部标准工资。 B、公司员工因工患病或负伤而缺勤者，经本市区级（含）以上医院证明、由公司行政部确认，其医疗期内付给全额标准月薪；医疗期满后如需解除劳动关系，须经市级以上工伤鉴定机构鉴定，公司补贴当年季度预发奖金总额，停发所有薪酬，由社保机构给予补贴。 公司员工凡迟到、早退者，≤10分钟者每次扣发10元；在10分至30分钟之间者每次扣发20元；≥30分钟者每次扣4小时标准工资。 旷工（见《员工考勤与休假管理制度》相关规定）半天者扣除一天标准月薪；旷工一天者扣除当月标准月薪的20％；旷工两天者，扣当月标准月薪的40％；旷工三天者，扣除当月标准月薪的100％。 产假、婚假、丧假等假期