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国有企业绩效工资改革的措施分析 　　摘 要：绩效工资改革的新政，拉开了我国国有企业改革的序幕。这项事关职工切身利益的重大改革，因牵涉面广，涉及单位类型差异大，牵涉利益分配人数众多，成为当前国有企业改革中争议最大的敏感问题。本文分析了我国国有企业绩效工资改革中遇到的难题，对其具体解决措施进行了重点分析。 　　关键词：绩效工资；改革；企业；健康发展 　　一、绩效工资改革的意义 　　在建立现代企业制度的进程中，作为经营机制的一个重要方面就是，工资管理必须直接服务于人事政策，并且要有利于单位的生产发展战略。而以往国有单位由于其“大锅饭”的工资体制，常常出现这样的工作场景：人浮于事，很多人都清闲的喝杯茶看着报纸上班，因为干多干少都一个样……长此以往，工资制度因无法调动员工的积极性，而导致单位的低效率运转，严重影响其生产发展。 　　随着国有企业利润水平的下滑，国家出台了一系列的政策，要求大力推进国有企业工资制度的改革，更好的提高国有企业的公益服务水平。绩效工资制实施得好的国有企业，员工的精神面貌都会有很大的转变。由于实行了绩效工资制，在利益的驱动下，员工的工作积极性得到了很大的提高，工作状态也变得紧张起来，同事间相互比超，显示出很强的干劲。员工的绩效提高了，单位的绩效也随着大幅提升。一些单位在成功实施绩效工资后，奖勤罚懒，一方面节省了很多成本，另一方面又增加了很大的收益，绩效工资对一线部门来讲就是重点体现在产出上，而对支持部门来讲体现在成本控制上。这种分子增加分母减少的增长方式，大大提高了国有企业的利润率。 　　绩效工资制度的实施，从根本上打破了长期以来存在的“大锅饭”现状，能从工作贡献和工资制度上最大程度的调动员工的工作积极性；并且实行工资绩效管理能够让国有企业更有效的参与市场竞争和更完善的建立现代企业经营管理制度。 　　二、绩效工资改革中遇到的难题 　　1. 不能建立科学的绩效评价体系 　　绩效工资的发放标准是绩效考核制度，有评价标准才能有发放依据。而有很多单位并没有建立科学的绩效评价体系，甚至没有绩效管理制度；没有绩效评价作为依据的绩效工资，很容易会导致不公，缺乏说服力，并且会引发矛盾。 　　关于绩效考核体系中，科学的考核标准和推行方案的制定和实施，既是难点也是重点，绩效工资改革不是简单的套改工资，而是期望通过设计科学合理的绩效工资评价体系，让所有的资金得到充分有效利用。但是，如何建立一套科学的绩效评价体系？能否保证体系的正常高效运营？都是问题。 　　2. 单位津补贴制度混乱 　　目前，我国国有企业的津补贴从住房、交通、餐补、电话补贴、过节费，高温补贴等，五花八门，发到每个人手里的，多达十几二十项；而单位自建、自发、自收的现象也非常普遍。而实行绩效工资制度，原来的津补贴将要变成绩效工资，取消人人都有的原状，改成“论功行赏”。所以实施绩效工资的前提是要清理和规范“混乱的津补贴”。 　　而要把老百姓已经装到自己口袋的钱，现在要让他拿出来，就会很不高兴。高的不愿意拿出来，低的想规范上去。所以，绩效工资的实施快慢，和对津补贴的规范程度是成正比的。 　　3. 其他配套措施尚未到位 　　对于一个组织来说，任何一项工资制度都是整个管理制度中的一个链条，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，国有企业工资制度改革也不例外。本次工资制度改革是自治区单位体制改革的重要内容，其他方面还包括单位的分类改革，单位人事制度改革，财政投入体制改革和养老保险制度改革等。如果单位其他方面改革尚未到位，仅工资改革一项“单兵突进”，会将其他管理和改革带来的问题、并不是工资制度本身的问题一并反映到工资改革中来，打上工资改革问题的烙印，反过来给工资制度的改革带来重重困难。 　　三、如何有效实施绩效工资改革 　　1. 明确绩效工资改革目的，建立科学绩效评价体系 　　有人说，实施绩效工资改革的目的是“涨工资”，有人说是“国家财政为了丢包袱而降工资”，这都是不对的。绩效工资改革的目的是，要在单位建立一种把薪酬分配和公益性服务绩效紧密结合的新的激励机制，不能简单理解为涨工资或者降工资， 　　在明确改革目的的基础之上，要有理有据的根据本单位的实际情况，制定绩效管理制度，并且科学的设计符合本单位的绩效考核评价体系，避免绩效工资成为变相补贴，通过定岗定薪、评价岗位贡献、考核绩效能力，让绩效工资公平、有效的发放，以此来促进国有企业的健康积极发展。 　　2. 团队激励与个人激励相结合 　　如果团队激励和个人激励不能取得一致，只是单纯强调个人激励多，而对于团队合作的绩效贡献没有充分重视，就很容易导致组织内部不团结，不合作，反而会导致团队业绩下降。 　　工资分配制度既要发挥其保障作用，又要发挥其激励功能；既要保障单位的发展，又要促进社会的进步。所以对