2019年员工招聘培训教材(PPT 71页).ppt

员工招聘;;*;1 胜任力模型的构建;*;*;综合以上各位学者的观点，可以得出胜任力的如下几项特征：;胜任力概念模型 胜任力概念模型表现的是胜任力概念的内涵结构，借助直接简明的图形或方程式等来阐明胜任力的内涵。其中冰山模型 （The Iceberg Model）和洋葱模型（The Onion Model）最为著名。 胜任力概念模型是属于理论层面的；而胜任力模型是属于应用层面的。 ;;胜任力模型的构建方法;*;;2 甄选方法;;;判断行为面试回答关键标准： 关键之一 阐述明确 注意非行为特征的描述 关键之二 阐述完整 注意事件描述完整性- STAR 关键之三 证据确凿 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据 ;;行为面试问题举例;;;;;;;;;;;*;;（一）准备阶段;;要对工作分析的结果进行筛选和排序 筛选，是把用人要求中那些可要可不要的条件去掉。 排序是在留下的条件中，进行重要性的排列。排序的本质，是我们在选人的时候，当无法选到完全满足各项需要的候选人时，我们最先放弃什么条件，最后放弃什么条件。最先放弃的条件，就是排序时相对最不重要的条件；最后放弃的条件，是排序时最重要的条件。;*;（二）招募阶段;;;（三）甄选阶段;可视化的基本思路是：;问题设计的标准 这个问题的背后，我希望了解应聘者哪方面的素质或能力？ 这个问题，在应聘者听完后，会不会马上意识到我要了解的内容？ 这个问题这么问，应聘者容易造假吗？ 对应聘者的回答，我能否从他的其他问题的回答中进行验证和判断？ 对应聘者的回答，能否让他给出不是纯理论性的解释，而是用具体实例来说明？或者让他所回答的内容，具有很好的可操作性？;（一）求职动机和欲望 求职动机是影响到一个人能否适应所应聘的职位，能否在公司有长远发展的决定性因素之一。求职动机背后，是一个人的价值观。 在应聘过程中如何把握求职动机呢？ 首先需要分析，这个职位能吸引应聘者的是什么？;;;——你希望自己在5年或10年之后，自己是一种什么样的状况/自己在职业上做到什么程度/自己在职业上应该是什么样的？ ;对上面问题连续提问不是好方法，可以在不同阶段，分开提问。一是不让应聘者感觉???复，二是对于那些说谎的应聘者，就同一问题，在一处造假，在自己思路不连贯情况下，还要能在不同问题上做到滴水不漏，是非常困难的。这就是乱序提问法。;;;;;;;;;;;;;;;;;（四）录用评估阶段;*;理论与实际的差别;;;;;;*;Thank You !