人力资源管理师培训讲座-招聘与配置.pdf

人力资源管理师培训讲座 招聘与配置 招聘的定义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本 组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事” 匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿 望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 2.1 招聘环境分析 经济条件 市场环境变化 产品服务变化 外部环境 对劳动力需求变化 劳动力市场 考察劳动力数量和素质构成 法律法规 内部环境 组 织 生 财务预算 命 战略规划 周 《劳动法》和相应法律法规 期 组织文化 管理风格 3 2.2 组织人力资源配置状况分析 组织人员需求的变化的产生因素： 员工的自然流失带来的人员需求； 内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需 求； 4 人员配置分析的内容 1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即 多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会 的发展而变化。 在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部 补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应 专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到 人尽其才，才尽其用。 5 人员配置分析的内容（续） 3、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易 程度与人的能力水平的关系。 人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位 的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。 4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能 力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一 种压力又成为一种动力。 6 人员配置分析的内容（续） 5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员 自身能力的强弱做比较分析。 好 能力低 能力高 工 绩效好 绩效好 作 绩 能力低 能力高 效 绩效差 绩效差 低 高 7 2.3招聘需求确定 招聘需求来源于：  组织人力资源自然减员；  组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；  现有人力资源配置不合理； 招聘需求分析阶段特别注意：  人员招聘