行为学第四讲激励员工.ppt

第4讲 激励员工 《组织行为学》 落后员工的动机成分？ 认知上的无知——教育 目标上的多元性 本能（天性） 本讲概要 主要激励理论 实际应用 1 激励的本质 2 员工激励所面临的难题 员工需求多样化 员工对企业的依赖性减少 对员工的就业保障越来越弱 福利、保险越来越依赖于社会统筹而不是特定的企业 员工具有更多的自主性 越来越多地变换企业和工作 既有独立性，又具备团队协作精神 技能水平高、综合，而且更新速度加快 3 主要激励理论 理论难点 动机不具备可观察性 员工的需求多变，甚至自相矛盾 员工的需求之间差异巨大 3.1 内容型激励理论 研究诱发、强化或抑制个体行为的特定因素 需要层次理论 ERG理论 成就动机理论 双因素理论 需要层次理论 马斯洛的需要层次论(1962) 生理（饥渴） 安全（住房、钱） 爱和归属（亲密） 自尊（同伴的尊敬） 自我实现 需要层次理论的启示： 需要有层次之分，不同人可能处于不同需要层次水平； 每个人可能同时具有多种层次的需要，关键是看哪种需要为主； 低层次需要满足后，下一层需要就成为主导需要； 及少数人可以达到充分发挥潜能的境界 需要层次的差异性 文化差异 马斯洛的理论是美国文化价值的体现 日本：追求稳定、长期的雇佣 瑞典：归属、高质量生活 中国、韩国：归属与安全需要 级别差异 社会或管理级别越高，越能体验到尊重、自我实现的需要 生存、关系、成长需要（ERG） 生存需要 物质需要，包括食物、空气、水、工资、福利、工作条件 关系需要 与上司、同事、朋友、家人建立与维持和谐的人际关系 成长需要 工作中的创新、有效的业绩、发展前景 比较与思考 需要层次论与ERG理论的异同 多种需要可以同时存在 高层需要得不到满足，低层次需要会更强烈 举例说明中国处于各种需要层次的员工类型。当前的管理工作是否能满足他们的需要？ 成就动机理论 个体有三种重要的需要 成就动机 社交动机（归属动机） 权力动机 高成就者的特征 主动为自己设立目标，极少随波逐流 目标选择难度适中 喜欢及时获得工作信息反馈 自陈报告法与投射分析法 成就动机论的启示 成功管理者的权力动机要强于社交动机 目标选择要具有挑战性 指导员工设置现实的目标以及实现途径 帮助员工修正自我设计 向员工提供成功的榜样 经常向员工反馈工作业绩 双因素理论（169） 保健因素 公司方针 管理方式 薪水和奖金 工作条件 人际关系 激励因素 成就 工作本身 认可 晋升和职责 内容型激励理论之间的关系 3.2 过程型激励理论 研究个体行为被激发、维持或消退的内部过程 强化理论 期望理论 公平理论 认知评价理论 强化理论 操作，是自发的，主动的，操作反应； 而非诱发的、被动的应答性反应。 行为后果 强化 惩罚 强化 使行为出现的机率增加的事物或过程 强化分两类 正强化：提供奖赏 金钱强化 社会强化 负强化 终止一个负面刺激（负面强化物） 问题：社会性强化物虚伪无用吗？ 惩罚 减少行为出现的可能性 积极惩罚和消极惩罚 实际效果 是否要避免惩罚员工？ 惩罚只是短暂地抑制不好的行为，但没有指明努力的方向 惩罚带来负面的情绪体验 惩罚会引发回避或逃避行为（怠工、离职） 惩罚会压抑创造性和主动性 惩罚会导致员工对管理者和组织的敌意和反抗 影响操作条件作用的因素 操作与奖惩之间的联系的偶然性 Skinner(1948) 鸽子的迷信行为 操作与后果之间的间隔 学习者的特点 强化的时间模式（强化时机） 固定间隔 固定月薪或周薪 绩效一般、不规则、消失快 固定比率 计件工资制 高而且稳定的绩效、消失快 可变间隔 不定期的奖赏 较高和稳定的绩效、消失慢 可变比率 根据变化的业绩 很高的绩效、消失非常慢 操作的相互性 行为塑造和链接 行为控制与行为塑造 行为塑造的要领 确定最终目标 对目标加以分解 逐步强化分解后的目标 社会认知学习 观察学习 替代强化 自我效能感 自我调节 合理的期望 对管理者的启示 人的言行容易受外在奖惩的影响 同样的奖惩对不同的人可能心理价值不同 奖励通常是改造、塑造行为的最好方法；惩罚则容易引起对立情绪 在改变人的言行方面，个人内在的价值期望有时比外在奖惩更有用 管理者应该努力增强员工的自我效能感 期望理论 期望理论的启示 应明确衡量员工的业绩 确认员工有可能做出相应的业绩 事先明确完成业绩所能获得的报酬 公平理论 结果公平 投入/产出的权衡 与他人的比较 程序公平 感觉不公之后的可能行为 改变投入 怠工、罢工 改变产出 偷窃、浪费、破坏 心理上扭曲投入/产出 调离 改变参照人物 心理上扭曲他人的投入/产出 认知评价理论 外部奖励会降低内部动机水平 4 如何激励员工？ 目标设置理论 目标设置的重要性 指引努力方向 提供评估考核基础 要点 目标要清晰 要