班组建设与执行力培训讲义(PPT 99页).ppt

* 人类的行为模式 需要 心理紧张 动机 意志 情感 兴趣 行动 目标 伴随奖励惩罚 满足需要消除紧张 新的需要 新的目标新的激励 引发 促使 产生 强化 人的需要根据其重要程度分为五个层次；五个层次互相联系，当低一层次的需要得到满足时，便开始追求更高一层次的需要 生理需要 安全需要 归属与爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要 * 1 了解员工的需求 在企业中，每个员工之间都存在着差异，对待同一件事情，每个员工的心理活动、行动反应等都会有所不同，了解你的员工，就是了解员工的个性差异。这些个性差异包括气质差异、性格差异、能力差异等。 * 分析 大多数管理者总是自以为了解一切，以为他们已经完全知道下属绩效差的原因，其实他们能了解的并不是真正的原因。至少他的下属并不认为这是真正的原因。或者并没有找到解决问题的根本办法。 寻找绩效不佳的真正原因是绩效改善的首要问题，而且必须以员工的行为记录、业绩数据为基础，在和员工共同分析的基础上去寻找，不应该自作聪明地作一种主观判断。 * 管理者应该了解员工的基本情况 籍贯 学历 工作经验 家庭情况 特长爱好 性格特点 常用沟通方式 * 管理者应关注员工的思想与精神状态 期望什么 担心什么 不满什么 是否过于紧张 是否过于放松 是否相互信任 劳动强度是否过大 张扬与自我 责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱 85、90后员工的职场特征: 问题：他们的需求是什么？ Q1：我知道对我的工作要求 。 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 Q12—最重要的12道问题 2 班组激励的基本方法 能够采用多种有效管理方法，激发起员工的工作热情，是班组长应该具备的最重要的素养之一。 你经常采取哪些激励方法？ 共同分享： * * 激励体系 依靠领导 做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 给予机会 职业发展 持续培训 参与管理 健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 营造文化 企业精神 企业目标 企业风气 * 常用激励方法的列举 金钱激励 权利激励 荣誉激励 参与激励 示范激励 竞争激励 信息激励 危机激励 培训激励 目标激励 标准激励 规范激励 制度激励 职责激励 变革激励 文化激励 价值激励 环境激励 股票期权激励 等等 员工管理的“四必须” 必须因人而异 在一个班组的职工中，有年龄大的，有年纪小的，有不听劝导的，有谦虚内秀的，有爱听表扬的，有软硬不吃的。班组长要熟悉每位职工的秉性和喜好，善于抓住职工的性格和心理，针对不同的人和事批评教育、鼓励启发，循循善诱，因势利导，重在纠正职工的错误，力求从心理上让职工自我调节，以达到最佳的批评效果。 员工管理的“四必须” 必须就事论事。 职工犯了错误，班组长要保持冷静，认真对待，针对职工的错误做批评教育工作，就事论事，对事不对人。无论职工过去怎样，班组长重在帮助职工改正现在的错误，以促进工作。对于职工的过去，班组长不要一味地追究，更不要老账新账一起算。 员工管理的“四必须” 必须奖惩结合 职工犯了错误，无论年长，无论是自己的好伙计，还是私下有深交的同事，甚至是亲朋好友，班组长都要秉公办事，该处罚的就处罚，该批评的就批评，决不能姑息迁就，放任自流，避免因为不公平而在职工中失去威信。当职工有了出色表现和突出的成绩，无论过去有无错误，对今天的成绩，就要表扬和奖励。 员工管理的“四必须” 必须把握尺度 在批评和教育职工过程中，班组长首先要控制情绪，切勿急躁，防止主观臆断。针对职工所犯的错误和造成的后果，要认真分析，找出原因后，再进行批评和处罚。既不能表面上走形式、批评几句、应付了事，也不能解一时之恨开出过度的“罚单”，让职工无法接受，使处罚失去标准和依据。 经常存在的问题 认为员工自然就应该能胜任工作 不管不问，任其自由成长 方法简单，达不到好的效果 出现问题怨天尤人 教练员工是班组长的职责 班组长的