某银行人力资源规划讨论稿(PPT 92页).pptVIP

中国民生银行人力资源规划 （讨论稿） 华信惠悦咨询公司 2003年10月 目 录 1、前言 2、民生银行人力资源规划现状分析 3、民生银行员工队伍现状分析 4、民生银行员工队伍规划及管理建议 5、民生银行人力资源管理提升计划 附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比 什么是人力资源规划 人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 定义 战略规划 业绩目标 公司预算 人力资源规划 为什么要进行人力资源规划？ 战略规划,平衡计分卡 远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求 结果 顾客 财务 关键业务流程 学习与成长 人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，我们将从这两个方面制定民生银行的战略规划 战略规划,平衡计分卡 远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求 结果 顾客 财务 关键业务流程 学习与成长 员工队伍规划 现有员工队伍的描述 未来的员工队伍预测 差距分析 人力资源管理规划 如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才 人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密相连； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性； 收集、分析民生银行资料 民生银行 访谈 与行业最佳实践进行比照 主要信息来源 我们基于以下信息进行人力资源规划 收集行业最佳实践案例 对比分析民生银行数据 访谈总行人力资源部 收集公司战略规划、业绩目标和预算 收集员工队伍信息 收集人力资源管理制度、流程 分析民生银行统计数据 目 录 1、前言 2、民生银行人力资源规划现状分析 3、民生银行员工队伍现状分析 4、民生银行员工队伍规划及管理建议 5、民生银行人力资源管理提升计划 附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比 民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方案，但缺乏战略层次的考虑 类别 1. 总行员工队伍规划 现状 根据需要临时配置，缺乏长期规划 参照民生银行的历史数据，根据未来发展总行的管理控制模式进行规划 制定了《分支机构人员动态配置管理办法》（基于业务量），在确定分支机构人员配置和控制工资费用方面发挥了重要作用，但在实际操作过程中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬费用预算（基于利润）所能承担的人数的现象 评价 建议 目前处于快速发展期，进行总行员工队伍规划的需要尚不强烈，但明确民生银行总行的职能和对分支行的管理控制模式是非常必要的 该方案缺乏战略层次的考虑； 缺乏业务变化对员工需求尤其是关键员工需求的预测，因此不可能做到未雨绸缪。当新业务出现时，经常出现关键人员短缺，外部招聘成本高，效果不理想的现象 根据未来五年的发展战略要求，识别关键人才，关键人才的配置着眼于发展，进行适当储备和培养，而对非关键人才的配置着眼于费用控制的需要 民生银行应该做好关键员工规划，将人力资源管理从事务型向战略型转变 类别 3. 关键人员规划 现状 制定了《客户经理制实施办法》等关键人才的管理办法，制定了业绩考核和能力考核的标准，目前处于准备实施阶段 根据民生银行的战略需要，分析不同能力层级的关键人员的配比，制定招聘、培养和淘汰计划 《民生银行五年发展那规划纲要（2003－2007）》提出了多渠道引进人才、实施员工职业生涯规划、加强培训和培育民生银行企业文化的人力资源战略目标 评价 建议 对不同能力层次的关键人才缺乏进一步的分析和预测 缺乏对人力资源管理理念的关注，高层管理人员继任计划以及关键人才的管理计划，对未来的人力资源管理提升方向缺乏计划 明确人力资源管理理念，制定高层管理人员继任计划和关键人才的管理计划，制定未来五年的人力资源管理提升计划，将人力资源管理工作从事务层向战略层转变 目 录 1、前言 2、民生银行人力资源规划现状分析 3、民生银行员工队伍现状分析 4、民生银行员工队伍规划及管理建议 5、民生银行人力资源管理提升计划 附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比 员工队伍现状分析的维度 人才招聘 冗员淘汰 员工数量 员工结构 员工费用 员工技能 人才流失 企业员工 员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工 技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。 员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股份制商业银行的对比分析 类别 指标项 A、员工数量与结构 总行占全行员工比例 管理人员数量与比例 员工学历构成 B、员工费用 薪酬福利占营业收入的比例 薪酬福利占营业支出的比例 福利费